Peter Rachs Team-Kommunikation-Blog

Interessantes aus der Welt der erfolgreichen Teams und wirksamen Kommunikation

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Verdirbt Macht den Charakter?

Konsequenzen für Ihr Führungsverhalten!

 

Sind Sie Führungskraft? Na gut, dann stimmt das Sprichwort natürlich nicht für Sie! Oder? An jedem Sprichwort ist ja bekanntlich auch was Wahres dran! Eine aktuelle Studie bestätigt das sogar. Aber wieso stimmt so eine wichtige, bedenkenswerte Aussage immer nur für Andere? Oder sind wir vielleicht für unsere eigene Rolle blind? Ein Grund mehr, genauer hinzuschauen.

Wie genau verdirbt Macht denn meinen Charakter? Die US-Psychologin Deborah Gruenfeld von der Stanford-Universität fand in ihren Experimenten heraus, dass mit Menschen 3 Dinge passieren, wenn sie mächtig werden.

 

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Wie Google Mitarbeiter führt

Von den Besten lernen

Wenn eine Marke – wie Google – unter allen Marken die wertvollste ist (2010, in 2011 nur noch 2. hinter Apple), dann machen die da wohl vieles richtig. Unter den wertvollsten Unternehmen weltweit steht Google auf Platz 10. Google ist Weltmarktführer unter den Suchmaschinen und in der Onlinewerbung geht ohne Google nichts. Vor allem was Innovationen hinsichtlich der Verarbeitung und Analyse von Daten angeht, ist Google spitze. Diese Leistungen schafft man sicher nicht ohne hoch motivierte Mitarbeiter. Ich bin mir sicher Google hat sogar extrem viele begeisterte Mitarbeiter. Wir alle können viel von Google lernen. Lesen Sie hier, was Google tut.

Nun hat Google seinen eigenen Datenbestand genutzt, um herauszufinden, wie erfolgreiche Mitarbeiterführung bei Google aussieht: Alles was hier jemals erhoben und gesammelt wurde, Mitarbeiter-Feedback, 360-Grad-Feedbacks, Performance-Reviews, Karrierewege, usw. – das alles hat Google in seine leistungsfähigen Computer geworfen und analysiert. Das Ergebnis sind 8 wünschenswerte Führungskompetenzen, die Google ab sofort von allen Führungskräften erwartet. Ohne Erfüllung dieser Kriterien wird die Karriere einer Führungskraft bei Google nicht weitergehen – auch bei allerbesten Ergebnissen.

  1. Sei ein guter Coach
    1. Gebe konstruktives, spezifisches Feedback, positives und negatives sollte ausbalanciert sein.
    2. Führe regelmäßige 4-Augen-Gespräche. Sorge für Problemlösungen, die auf die Stärken deines Mitarbeiters zugeschnitten sind.
  2. Ermögliche Leistung, betreibe kein Micromanagement
    1. Balanciere Freiheiten und Anweisungen aus. Gestalte den Auftrag so offen, dass dein Mitarbeiter lernt, Probleme selbst zu lösen.
  3. Zeige Interesse am persönlichen Erfolg und Wohlergehen deines Mitarbeiters
    1. Erkenne deine Mitarbeiter als Menschen, mit einem Leben außerhalb der Arbeitszeit.
    2. Zeige neuen Teammitgliedern, dass sie im Team willkommen sind. Helfe Ihnen beim Übergang.
  4. Sei kein Weichling, sei produktiv und orientiere dich an Ergebnissen
    1. Konzentriere dich darauf, wie der einzelne Mitarbeiter dazu beitragen kann, dass Team und Unternehmen die gesetzten Ziele erreichen.
    2. Helfe dem Team beim setzen von Prioritäten. Nutze deinen Rang im Unternehmen um Hindernisse aus dem Weg zu räumen.
  5. Sei ein guter Kommunikator und höre deinem Team gut zu
    1. Kommunikation geht immer in zwei Richtungen. Gebe Informationen weiter und höre zu (Anm. des Übersetzers: und versuche auch zu verstehen!).
    2. Halte Meetings mit allen Mitarbeiten und kommuniziere deutlich die Ziele, die alle gemeinsam erreichen wollen. Hilf deinen Mitarbeitern die Verbindung zwischen allen Informationen zu finden.
    3. Sorge für einen offenen Dialog. Höre bei den vorgebrachten Themen und Bedenken genau zu. (Anmerkung des Übersetzers: versuche sie inhaltlich und emotional zu verstehen und jeden Beitrag wertzuschätzen)
  6. Unterstütze deine Mitarbeiter bei deren Karriere-Entwicklung
  7. Entwickle eine klare Vision und Strategie für die Entwicklung deiner Mitarbeiter
    1. Selbst in den größten Turbolenzen: lenke den Fokus immer auf die Strategie und die Ziele
    2. Involviere dein Team in die Entwicklung und Weiterentwicklung der (Team)-Vision
  8. Sei fachlich kompetent, damit du fachlich anleiten kannst
    1. Krempel die Ärmel hoch und arbeite Seite an Seite mit deinem Team, wenn es notwendig ist
    2. Verstehe die besonderen Herausforderungen des Arbeitsplatzes deines Mitarbeiters

Google identifiziert auch drei typische Fallstricke für Führungskräfte

  1.  Schwierigkeiten bei der Umsetzung im eigenen Team:
    Oft werden Menschen aufgrund ihrer persönlichen Leistungen befördert, wissen aber zu wenig von Führung.
    Manager, die von Außerhalb des Unternehmens geholt werden, kennen oft nicht die ganz typischen Aspekte des Führens (die Führungskultur) im neuen Unternehmen (hier Google).
  2. Es fehlt an einer durchgehenden Umsetzung der Förderung und Karriere-Entwicklung der Mitarbeiter:
    Sie helfen dem Mitarbeiter nicht genug, zu verstehen, wie Karriere-Entwicklung (bei Google) funktioniert. Sie coachen die Mitarbeiter nicht ausreichend bei ihrer persönlichen Weiterentwicklung.
    Sie gehen dieses Thema nicht pro-aktiv an, sondern warten darauf, dass der Mitarbeiter dies anspricht.
  3. Sie verwenden zu wenig Zeit für den Umgang und die Kommunikation mit den Mitarbeitern.

 

Alle diese Punkte hätte ich auch bereits vor der Analyse für eine positive Arbeit an der Mitarbeitermotivation und –Leistung empfohlen. Aber für Mitarbeiter-Begeisterung als strategisches Ziel fehlt es noch an einigen Punkten:

  •  Gezieltes Storytelling, um Mitarbeiter das Gefühl zu geben, zu einem Siegerteam zu gehören
  • Den Spaß bei der Arbeit nicht nur zuzulassen sondern sogar zu fördern
  •  Die Freude an echten Herausforderungen gezielt zu nutzen
  •  Eine positive Fehlerkultur zu schaffen
  •  Ängste der Mitarbeiter zu verstehen und professionell damit umzugehen
  •  Mitarbeitern beizubringen vom Opfer zum proaktiven Gewinner zu werden - ihnen Selbstwirksamkeit beizubringen

Neben der Frage, wie ein Manager seine Schützlinge behandeln sollte, muss in diesem Zusammenhang aber auch diskutiert werden, was die Führungskraft an Charaktereigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten benötigt, um die geforderten Verhaltensweise überhaupt praktizieren zu können. Ganz oben auf der Liste steht bei mir Integrität.

An dieser Stelle sei ein kritischer Gedanke über Google und deren Umgang mit persönlichen Daten erlaubt. Ohne in diese Diskussion tiefer einzusteigen: wenn das Geschäftsgebaren als Firma nicht einwandfrei ist, welches Signal sende ich an die Manager und Mitarbeiter? Welche Auswirkungen hat das auf die Integrität der Manager? Tun sie immer nur das richtige? Welche Auswirkungen hat eine schwache Integrität auf die Begeisterung und Motivation der (redlichen) Mitarbeiter?

Die Liste mit den charakterlichen Anforderungen muss weitregeführt werden mit Glaubwürdigkeit (s.o.) und einem positiven Selbstwertgefühl. Bestenfalls sogar Charisma.

Der Artikel der New-York-Times lässt außerdem völlig offen, wie die Führungskräfte das Knowhow dazu erwerben sollen, um Googles Anforderungen gerecht zu werden. Ich empfehle allen, die als Führungskraft besser als der Durchschnitt oder vielleicht sogar richtig gut sein wollen, an den eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu arbeiten. So, wie es jeder Profi-Sportler tut, der eben seinen Sport beruflich ausüben will. Und der deshalb seinen Sport auf Weltklasse-Niveau beherrschen muss. Diese Einstellung hat sich jedoch noch nicht zu allen Führungskräften herumgesprochen. Sie sind zwar Profis im Führen. Aber mal ehrlich, wer kann tatsächlich auf Weltklasse-Niveau führen?

Notwendige Fähigkeiten und Fertigkeiten wären z.B.: Beherrschen von Coaching-Techniken, professionelles Kommunizieren, Sicherheit im Gespräch herstellen können, eigene Emotionen kontrollieren können, korrekt Feedback geben und annehmen können, sicher delegieren können, Mitarbeitern ihre Stärken aufzeigen können, sicheres Selbstmanagement.

Und was, wenn Sie und/oder Ihre Führungskräfte das alles (noch) nicht können? Jeder kann besser werden. Profi-Sportler nutzen dafür einen Coach. Was sind Ihre Möglichkeiten persönlich zu wachsen?

 

Quelle: New York Times 13.03.2011

http://www.nytimes.com/imagepages/2011/03/11/business/20110313_sbn_GOOGLE-HIRES-graphic.html?ref=business

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Oh Gott, Wirtschaftswachstum droht

Heute las ich 2 Nachrichten, die – obwohl zwischen ihnen kein Zusammenhang bestand – mit dem gleichen Fazit endeten. 1. Je schneller die deutsche Wirtschaft wächst, desto knapper werden qualifizierte Arbeitskräfte. Bereits jetzt können zahlreiche Stellen über Monate nicht besetzt werden. 2. Es gibt immer mehr Internet-Bewertungsportale, auf denen Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber bewerten. Die häufigsten Urteile lauten: Kollegen nett, Qualität der Führung gruselig. Wenn sich die High-Potentials, die Sie haben wollen, dort über Sie informieren…Oha!

Bemerkenswert fand ich gar nicht die Meldungen, zumal mir diese Informationen nicht wirklich neu waren. Erschreckend fand ich die Ratschläge dazu: „Sorgen Sie über PR für ein positive Image als Arbeitgeber, sonst drohen Ihnen für die Zukunft massive Probleme“. „Bitten Sie ihre Mitarbeiter sich positiv auf diesen Portalen zu äußern“ usw.

Fällt Ihnen das gleiche auf wie mir? Die Ratschläge beschäftigen sich nicht etwa damit, besser zu werden. Die Empfehlung ist: Pflaster drüber, dann sieht man die wunden Punkte nicht. Das ist ja so als würde man auf einen Gammelfleisch-Skandal mit zusätzlicher Werbung reagieren – aber das alte Fleisch im Regal lassen. Oder bei der Kernschmelze eines Atomkraftwerkes gibt es ein paar positive Pressemeldungen, und den Reaktor lässt man weiter glühen. Nun, vielleicht reagieren Menschen ja im richtigen Leben wirklich so? Oh mein Gott!

Und genau so läuft es oft auch in der HR-Praxis. Auf der Oberfläche zeigt sich schon: Keine Budgets für Führungskräfte-Training, keine Mitarbeiterbefragungen, kein Führungskräftefeedback und wenn doch mal ein Training läuft, dann bitte nur einen halben Tag. Zwischen den Zeilen bedeutet das: „Wir Führungskräfte sind so wichtig und so beschäftigt, wir haben gar nicht die Zeit noch ins Training zu gehen. Es gibt wichtigeres!“ Vielleicht heißt das sogar: „Führungstraining, das ist nur was für Führungsanfänger. Ich mache es ja schon so lange. Ich kann das gut genug!“ Oder bedeutet das sogar: „Die faulen Mitarbeiter sollen einfach mal ihre Arbeit ordentlich machen und nicht immer die Schuld für ihre fehlende Mitarbeiter-Motivation beim Management suchen“. Aber die Fachkräfte fehlen uns! Wir brauchen dringend ein besseres Personal-Marketing.

Es gibt eine wesentlich bessere Antwort auf diese Meldungen:

Unternehmen sind nur so erfolgreich wie ihre Mitarbeiter. Deshalb haben Führungskräfte den Job Ihre Mitarbeiter erfolgreich zu machen. So sagt es doch eigentlich der Name. Und auch jede einzelne Führungskraft ist nur so erfolgreich, wie ihre Mitarbeiter. Wenn ich also dafür bezahlt werde, Mitarbeiter zu führen, wenn ich also Profi bin, dann sollte ich mich auch wie ein Profi verhalten. Der erste Schritt zum Profi ist aber, seine eigene Handwerkskunst zu perfektionieren. Kein erfolgreicher Profisportler würde sich jemals darauf verlassen, dass er schon gut genug ist, weil er ja seinen Sport schon 20 Jahre betreibt. Er geht jeden Tag ins Training um besser zu werden, er holt sich Feedback von Trainern, nutzt Coaches und misst sich auf Wettkämpfen. Jeden Tag!

Dort wo Führungskräfte Ihren Führungsauftrag ernst nehmen, sind umfangreiche Führungskräfte-Trainings und 360-Grad-Feedback eine Selbstverständlichkeit. Wo Führungskräfte aufrichtiges Feedback wirklich wollen und dann damit an sich arbeiten, besteht die Chance auf eine Kultur die Höchst-Leistung ermöglicht. Wo Mitarbeiter dann gekonnt motiviert und wohlwollend gecoacht werden, wird Begeisterung möglich. Wo Mitarbeiter begeistert sind brauchen Sie kein Personalmarketing. Denn diese Mitarbeiter bleiben Ihnen treu. Und Sie erzählen die Gründe ihrer Begeisterung weiter. So müssen Sie sich nie Sorgen um Nachwuchstalente oder Bewertungsportale machen. So stehen z.B. für jede offene Stelle des W Hotels in Barcelona tausende Bewerber Schlange. Setzten Sie auf echte Qualität, auch als Arbeitgeber. Dann sind Sie für alle Herausforderungen der Zukunft gewappnet.

Bewertungsplattformen: Kununu, Jobvoting, MeinPraktikum, Kelzen, Bizzwatch

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Warum große Projekte scheitern

Was würden Sie als scheitern bezeichnen? Nicht rechtzeitig fertig geworden, Budget deutlich überschritten, mangelhafte Qualität? Nur ein bekanntes Beispiel: der neue Hauptbahnhof in Berlin. Die Studie „silence fails“ der US-Researcher Vital Smarts ergab kürzlich: 82% aller Großprojekte in der Studie überzogen ihr Budget, 82% der Projekte konnten die Deadline nicht halten, 82% der Entscheider verzeichneten nennenswerte Qualitätsprobleme beim Output. 43% der Projekte hatten zum Projektende immer noch eine lange Liste mit Problemen abzuarbeiten. (Einen Bericht der Studie können Sie hier anfordern: (Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!).

Nicht gerade das Wunschergebnis, wenn Sie der Auftraggeber sind. Neben den finanziellen Folgen und Wettbewerbsnachteilen im Markt erleiden diese Unternehmen zusätzlich noch einen Einbruch in der Mitarbeiter-Moral. Eine gefährliche Abwärtsspirale!

 

Als Ursachen identifizieren die Autoren 5 klassische Projektkiller:

1. „Fact-Free Planning“: Ein Scheitern ist bereits vorprogrammiert, wenn bei Auftragserteilung und Projektplanung wichtige Fakten außer Acht gelassen werden.

2. „AWOL Sponsors” (AWOL=absent without leave): Der Auftraggeber (Sponsor) steht nicht wirklich hinter dem Projekt. Er kümmert sich nach Auftragserteilung nicht weiter um das Projekt, investiert weder Zeit noch Energie. Er hat andere Prioritäten oder eine Hidden Agenda. Bei politischem Gegenwind wollte er es sowieso nie.

3. „Skirting”: Die beteiligten Leute ignorieren gesetzte Prioritäten, nutzen schädliche Abkürzungen.

4. „Project Chicken“: Team-Mitglieder und Projektleiter schweigen, wenn Probleme auftauchen. Sie melden Zeitüberschreitungen oder Budgetüberschreiten nicht weiter. Sie überlassen die Hiobs-Botschaften lieber anderen.

5. „Team Failures“: Das Team funktioniert nicht. Normalerweise sollten die Stärken des einen Teammitglieds die Schwächen eines anderen ausgleichen. Wenn jeder nur an sich denkt, scheitert das Team.

Ein Medikament hilft gegen alle diese Krankheiten. Das professionelle Führen heikler Gespräche.

Dazu müssen Projekt-Mitarbeiter und –Leiter gelernt haben, dass es (auch für sie selbst) teurer ist, Probleme zu verschweigen, als sie offen anzusprechen. Außerdem müssen Mitarbeiter in der Lage sein, heikle Themen so anzusprechen, dass sich der Verantwortliche nicht angegriffen fühlt, sondern die Information als wertvollen Beitrag zu seiner Zielerreichung ansieht.

Dazu wiederum müssen die Beteiligten in der Lage sein, ihre Emotionen zu kontrollieren. Hier scheitern die meisten. Denn wenn es um richtig viel geht, schüttet unser Gehirn Adrenalin aus. Das Adrenalin verteilt die Blutreserven auf die Körperteile, die wir für Flucht oder Kampf benötigen. Rationales Denken wird dabei fast unmöglich. Die Meisten von uns zeigen sich in so einer Situation von ihrer schlechtesten Seite. Wir werden laut, aggressiv oder schweigen während wir respektlos seufzen oder mit den Augen rollen. Wie soll so ein konstruktives Gespräch zu einem bedeutenden Sachverhalt möglich sein?

Die Fähigkeiten für solche „Heiklen Gespräche“ und die Kontrolle der eigenen Emotionen kann man lernen. Fragen Sie hier nach: oder 06020-6019011.

 

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Mehr Disziplin für langfriste Top-Prioritäten

02 09.2011

Kürzlich fragte mich ein Coachee, wie er es hinbekomme könne, die nötige Disziplin für seine langfristigen Ziele aufzubringen. Er arbeitet im Vertrieb. Und je besser er seine Arbeit macht, umso mehr kleine, dringende Aufgaben und Kundenanfragen poppen hoch, die natürlich sofort beantwortet oder bearbeitet werden müssen. Folglich macht ihn sein Erfolg reaktiv, und verhindert dann den proaktiven Aufbau weiterer Kundenbeziehungen. Geht es hier nur um mangelnde Disziplin? Hier finde Sie die 6 nützlichen Hebel.

 

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Wie Sie lieben können, was Sie hassen!

03 05.2011

Sicher gibt es Arbeiten die Sie hassen. Meistens lassen wir sie dann einfach weg. Doch, wenn es sich um Arbeiten handelt, die maßgeblich zu unserem Erfolg beitragen – z.B. Telefonakquise im Vertrieb – dann verursacht das Weglassen einen immensen Schaden. Es gibt nur 2 Alternativen: entweder ich zwinge mich per Selbstdisziplin dazu, oder ich muss den Job wechseln. Irgendwohin, wo ich diese Arbeit nicht zu machen brauche.

HALT: Es gibt noch mehr Alternativen. Die ersten beiden waren ja auch eher unbefriedigend. Nutzen Sie die Erkennnisse aus dem Business-Coaching.

 

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