Peter Rachs Team-Kommunikation-Blog

Interessantes aus der Welt der erfolgreichen Teams und wirksamen Kommunikation

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Stärken stärken oder Schwächen schwächen

Diese Frage ist ja eine ständige Diskussion unter Psychologen und Personalentwicklern. Und es gäbe sicher keine Diskussion dazu, wenn man sie klar mit einer Richtung beantworten könnte. Also, ein eindeutiges: „es kommt drauf an“? Worauf?

Zahlreiche Studien haben eigentlich schon belegt, dass diejenigen Unternehmen erfolgreicher sind, die konsequent auf die Stärken ihrer Mitarbeiter setzen (Positive Psychologie). Dazu meldet sich Professor Kaiser von der Universität der Bundeswehr in München zu Wort. Eigentlich oft ein Fürsprecher der positiven Führung, sagt er einschränkend, vieles aus dem Bereich der positiven Psychologie sei ihm zu esoterisch. Man könnte meinen, er bezieht sich dabei auf positives Wunschdenken, á la „The Secret“. Aber offenbar gefehlt: In einem Artikel in Wirtschaft + Weiterbildung sagt er erläuternd dazu: „Einen Schüler, der gut in Mathe ist, kann ich nicht nur in Mathe fördern, weil er dann wegen seiner Deutschnote durchfällt.“ Diese falsche Denkweise ist leider auch Alltag in vielen Unternehmen.

So schädlich, wie ich diese Meinung finde, so sehr trifft diese Aussage leider den Nagel der Realität auf den Kopf. Denn leider funktioniert unser Abitur so: nach dem veraltetem Glauben, ein Mensch sei nur Reif für eine weiterführende Bildung/Karriere, wenn er gut genug in alle dem ist, was allgemein als wichtige Grundbildung gilt (zumindest all dem, was der jeweilige Kultusminister für wichtig hält). Ein Blick auf eine einfache Metapher macht diesen fatalen Irrtum deutlich. Stellen Sie sich eine Schule der Tiere vor. Unterrichtet werden hier Bären, Füchse, Eichhörnchen, Ameisen, Enten, etc. Nun verlangt die Regel der Schule, dass die Ente gut genug klettern können muss, damit sie ihr Abitur erhält. Und je mehr sie klettern übt, desto weniger entwickelt sie ihre Fähigkeit zu schwimmen weiter. Ein leistungsfähiger Experte im Schwimmen wird sie so nicht, obwohl sie ein ungeheures Potenzial hätte. Und genau so gehen wir mit dem Potenzial unserer Kinder, Auszubildenden und Mitarbeiter um, wenn wir fordern, sie sollten ihre Schwächen bekämpfen. Wir erzeugen so Frust, Demotivation und ersticken Potenziale. Im Unternehmen erhalte ich so „Dienst nach Vorschrift“.

Ich wünsche mir eine Welt, in der ein guter Schreiber Journalistik studieren darf, auch wenn er in Mathe eine Niete ist. Ich wünsche mir ein Schulsystem in dem der begabte Programmierer Hochschulreife bekommt, auch wenn er eine Rechtschreibschwäche hat. Eine Hochschulordnung in der man mit guter emotionaler Intelligenz Arzt für Psychotherapie werden kann, auch wenn man kein räumliches Vorstellungsvermögen und kein Latinum hat. Schauen Sie auf die Leistungssportler: Echte Spitzenleistung gibt es dort, wo Menschen ihren Neigungen nachgehen dürfen. Hier entstehen ganz selbstverständlich Exzellenz und Begeisterung für die Aufgabe. Stärken stärken motiviert und schafft begeisterte Mitarbeiter! Wenn es also um Ihr Unternehmen geht, wollen Sie den guten Schüler, nach altem System, oder Mitarbeiter, mit Talent, Neigungen und Hochleistungs-Potenzial?

Also eigentlich doch viele überzeugende Argumente für „Stärken stärken“. Wann also gilt Schwächen schwächen? Meiner Meinung nach in einem sehr kleinen engem Bereich. Nämlich genau dort, wo die vorhandene Schwäche elementar zur Erfüllung der Aufgaben ist. Dann ergibt sich ein Flaschenhals für die Leistung. Es geht also nicht um allgemeine Fähigkeiten, die die Gesellschaft für wichtig hält, sondern um einen sehr individuellen Engpass. Man muss also sehr differenziert hinsehen! Für eine Weiterentwicklung der Leistung kann dieser Engpass ausgeweitet werden (individuelles Coaching). Dafür wird auch beim Mitarbeiter Verständnis und Einsatzbereitschaft da sein. Denn Mitarbeiter, die nach ihren Neigungen und Talenten arbeiten dürfen, wollen ganz von selbst ihr bestes geben. Sie wollen stolz sein auf ihre Fähigkeiten und ihre Leistung. Und wenn sie ihre Fähigkeiten verbessern können, indem sie eine Schwäche bearbeiten, dann werden sie das mit Eifer tun. Aber Achtung: Zu viel Konzentration auf Schwächen schwächt. Denn das sorgt für negative Stimmung, Frust, Demotivation. Doch gerade das ist weit verbreitet und offenbar sehr, sehr menschlich.

Fazit: Sich auf die Stärken Ihrer Mitarbeiter konzentrieren, sie anerkennen, und ermöglichen, dass ihre Mitarbeiter ihre Talente weiterentwickeln, ist einer der wichtigsten Bausteine für Mitarbeiterbegeisterung

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Warum der Kunde nicht König sein darf

03 01.2011

Das geflügelte Wort „der Kunde ist König“ hört man schon mindestens seit Jahrzehnten immer und überall. Dabei ist es gefährlich, so zu denken. Nur weil es so oft wiederholt wird, wird es nicht richtiger. Haben Sie es schon mal hinterfragt? Ich jedenfalls finde es falsch. Oder sagen wir zumindest gefährlich missverständlich. Es führt zu falschen Vorstellungen und in der Folge zu falschem Verhalten. Mit der Gefahr, Ihre Kundenbeziehungen zu gefährden. Und das in eigentlich bester Absicht. Nutzen Sie professionelles Marketing-Coaching für echte Kundenbindung.

 

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Gibt es wirklich irgendwo diese Begeisterten Mitarbeiter?

Taten statt Phrasen, es gibt sie wirklich

„Träum weiter - eine schöne, aber unwahrscheinliche Vision.“ Haben Sie das nicht zumindest ganz kurz gedacht, als Sie auf meine Webseite kamen? Nur zu verständlich. Denn wo gibt es das schon? OK immer mal einer hier, einer dort. Oder gibt es tatsächlich Unternehmen die so eine Strategie fahren?

„Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Potenzial“.

Das sagen tausende von Unternehmen in ihren Imagebroschüren oder ihren Stellenanzeigen. Und dann, wenn man hinter die Kulissen schaut, sieht man die gleichen „Ober-sticht-Unter“-Verhaltensweisen, die gleichen Vorstände, die sich selbst für schlauer als alle anderen halten und die gleichen Führungskräfte, die Ihren Mitarbeitern nichts zutrauen, wie in allen Unternehmen. Dort wird jedes Pontenzial erstickt.

Haben Sie schon mal gesehen, dass ein Unternehmen den Satz „Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Potenzial“ in ein Zielsystem für Ihre Manager operationalisiert hätten? Wie auch? Schließlich ist es schwierig so eine unkonkrete Aussage messbar zu machen. Oder?

Weil Sie genau das denken, sammele ich permanent Beispiele von Unternehmen, denen das gelingt. Beispiele von Unternehmen die auf breiter Basis motivierte, leidenschaftliche, begeisterte Mitarbeiter hervorbringen. Unternehmen, die diese Vision von begeisterten Mitarbeitern von ganz, ganz oben leben. Und vom Ergebnis überzeugend profitieren. Wenn Ihnen Beispiele begegnen, schreiben Sie mir! Ich werde sie hier mit Freude vorstellen.

Dass sich die Idee von begeisterten Mitarbeitern in bare Münze umsetzen lässt, zeigt erneut ein Hotel. Vielen Dank erneut an den Newsletter von Förster & Kreuz zu Ihrem Bericht über das W Hotel in Barcelona. Wo andere klagen, sie fänden kein qualifiziertes Personal, stehen beim W Hotel die Bewerber zu tausenden Schlange. Wo andere darauf hinweisen, dass der immer härter werdende Wettbewerb sie in Rationalisierungsmaßnahmen zwingt, investiert das W Hotel einfach in das Potenzial ihrer Mitarbeiter – und ist damit einfach besser als der Wettbewerb. Und dafür zahlt der Kunde offensichtlich gerne etwas mehr.

Lesen Sie die Story von Norma, der Reinigungskraft, deren Verantwortung es ist, alle Japanischen Gäste in ihrer Muttersprache zu begrüßen. Von Jordi, dem Müllmann, dessen weitere Verantwortung es ist, den Gästen Buchempfehlungen zu geben. Von Jamal, dem Fensterputzer, dessen Verantwortung es ist, dass alle Mitarbeiter des Hotels ausreichend von der Ausübung des islamischen Glaubens einiger Gäste verstehen.

„Die haben Glück! Deren Mitarbeiter haben anscheinend mehr Potenzial als meine.“ Wenn Sie das jetzt gerade gedacht haben, dann sind Sie vielleicht selbst gerade derjenige, der das Potenzial unter Verschluss hält. Denn mit diesem Denken werden Sie das Potenzial ihrer Mitarbeiter nie zum Vorschein bringen können. Viele suchen einfach an der falsche Stelle, z.B. in ihrem Wunschdenken. Aber das Potenzial Ihrer Mitarbeiter war schon da, schon weit vor Ihrem Wunsch. Suchen Sie doch mal bei Ihren Mitarbeitern. Und öffnen Sie Ihre Augen für das, was Ihre Mitarbeiter bereits mitgebracht haben, bevor Sie sie kennengelernt haben. Suchen Sie in ihrer Vergangenheit, in ihrem Privatleben, in ihren Hobbies und in den privaten Wünschen und Phantasien Ihrer Mitarbeiter. Wer suchet der findet.

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Wenn aus dem Feuer der Begeisterung verbrannte Erde wird

Zitat: „Willst du, dass deine Männer dir ein Schiff bauen, dann bringe Ihnen nicht das Tischlern und Boote bauen bei, sondern lehre Sie die Begeisterung für die Ferne und das Meer“. Und was wird aus mir, wenn ich dann seekrank werde?

Nicht jeder Unternehmer ist ein begnadeter, flammender Redner. Wie soll jemand, der ein introvertierter, rationaler Denker ist, den Funken seiner Begeisterung weitergeben?

Das ruft nach einer umfassenden Erweiterung der persönlichen Komfortzonen. Das ist machbar, aber diese Hürde erfordert wahrscheinlich ein bisschen Arbeit mit einem guten Coach. Vielleicht haben Sie auch schon vieles ausprobiert, aber der Funke ist längst nicht bei allen Mitarbeitern übergesprungen?

Da erscheint es einfacher, Unterstützung zu suchen, bei jemandem, dem es leicht fällt, Begeisterung zu entfachen. Gibt es solche Leute? Und ob! Es gibt Erfolgs- und Motivationstrainer die ganze Hallen in Begeisterungsstürme versetzen. Es gibt Spitzenverkäufer, die in Strukturvertrieben immer wieder neue Lemminge für das „Geldmachen“ begeistern. Es gibt Politiker und Despoten, die ganze Heerscharen ihrer Bevölkerung anstecken mit ihrer Ideologie. Halt, halt halt...

Bekommen Sie beim Lesen jetzt auch gerade einen schalen Beigeschmack? OK, das ist gewollt. Denn mit den genannten Beispielen wird deutlich, dass es mit gezielter Manipulation gelingen kann, Menschen(massen) für falsche Ideen und Werte zu begeistern. Falsche Ideen meint in diesem Zusammenhang, Werte, die gar nicht ihre sind. Und das hat sehr oft negative Folgen. Wie die genannten Beispiele zeigen, manchmal nicht nur für den Einzelnen. Klar gefällt einem Strukturvertriebs-Interessenten, der nach einer Einkommensmöglichkeit sucht, die Idee gut, sich in wenigen Wochen den Porsche leisten zu können gut. Aber, dass er dieses Ziel nur erreicht, wenn er dafür bei seinen Freunden und Verwandten „über Leichen gehen“ muss, und deshalb viele seiner eigenen Werte verraten muss, merkt er erst später.

Dies sei also in aller Deutlichkeit gesagt: Manipulation ist keine nachhaltige Begeisterung. Manipulation sorgt nicht für nachhaltige Erfolge. Manipulation ist sicher nicht das, was ich empfehle, um Mitarbeiter zu begeistern. Spätestens wenn die ersten Schäden eintreten, wachen die Betroffenen auf. Andererseits: zeigen die Folgen des Dritten Reiches aber auch, dass manche Menschen niemals aus der Manipulation erwachen. Dann werden die Schäden umso größer. Aber alle Beispiele zeigen: wo die Manipulation auffliegt, bleibt verbrannte Erde zurück.

 

Achten Sie darauf, dass Sie sich mit Ihren Anstrengungen, andere zu begeistern, an diejenigen wenden, die Ihre Ziele, Werte und Ideale teilen. Dann fällt die Begeisterung auf fruchtbaren Boden und wächst nachhaltig. Und Ihnen fällt das Begeistern umso leichter. Mitarbeiter, die Ihre Vision nicht teilen, lassen Sie besser ziehen, als sie zu „Missionieren“. Sonst ernten Sie früher oder später „verbrannte Erde“.

Seien Sie immer 100% aufrichtig und 100% integer. Achten Sie darauf, dass Ihre Produkte ehrlich und aufrichtig gut für Ihre Kunden sind. So vermeiden Sie das „böse Erwachen“ Ihrer Mitarbeiter, durch Reklamationen und Beschwerden. Sind Ihre Produkte ausgezeichnet und über jeden Zweifel erhaben, fällt es auch Ihnen umso leichter, Mitarbeiter, Geschäftspartner, und Kapitalgeber zu begeistern.

Haben Sie noch Zweifel an Ihren Produkten, Ihren Ideen oder Ihren Visionen, dann machen Sie sie erst mal besser. Denn wenn die Begeisterung zu 100% echt ist, dann blüht auch der introvertierteste Mensch auf. Seine Augen beginnen zu leuchten. Er wird plötzlich ins Reden und ins Schwärmen kommen. So gelingt es leicht, Gleichgesinnte nachhaltig hinter sich zu bringen.

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Warum Sie Ihre Mitarbeiter wie Ihre Kunden behandeln sollten

„Soweit kommts noch: Meine Mitarbeiter soll ich wie meine Kunden behandeln? Ich bin doch deren Auftraggeber, die bekommen doch Geld von mir. Die haben mich gefälligst zufriedenzustellen. Da bin doch ich der Kunde!“

Ist es das, was Ihnen bei dieser Überschrift durch den Kopf geht? Und? Sind Sie absolut zufrieden mit der Leistung Ihrer Mitarbeiter? Begeistern Ihre Mitarbeiter Sie mit Höchstleistung? Überraschen Ihre Mitarbeiter Sie mit immer neuen kreativen Lösungen? Dann brauchen Sie ja jetzt nicht weiterzulesen.

Steven R. Covey sagt in seinem Bestseller „Die 7 Wege zur Effektivität“: „Du kannst die Hand eines Mitarbeiters kaufen aber nicht sein Herz. Du kannst den Rücken eines Mitarbeiters kaufen aber nicht seinen Kopf“. Das heißt: wollen Sie, dass Ihre Mitarbeiter sich voll und ganz für Sie einsetzen, dann reicht Geld allein nicht aus. Ihre Intelligenz, ihren Einsatzwillen und ihre uneingeschränkte Loyalität bekommen Sie von Ihren Mitarbeitern nur dann, wenn Ihre Beziehung zu Ihren Leuten stimmt.

Und die richtige Beziehung ist heute nicht mehr „Ich Boss, ihr nix“. Der autoritäre Patriarch hat vielleicht vor 100 Jahren gut funktioniert und manchmal sogar die Loyalität seiner Leute bekommen. Diese Art, die Chef-Rolle auszufüllen, hat man damals von seinem Boss erwartet. Sie ist auch heute noch in vielen Köpfen so verankert. Doch unsere Kultur hat sich geändert. Wir sind nicht mehr in der industriellen Revolution. Damals war ein Arbeiter gesellschaftlich nichts wert. Er war allenfalls ein Mensch dritter Klasse. Gilt das auch für Ihre Mitarbeiter heute? Ein Chef war damals automatisch – aufgrund seiner Position - eine hochstehende Respektsperson. Heute muss man sich als Chef den Respekt erst durch eine integre Persönlichkeit verdienen – und das ist auch richtig so. Ihre Mitarbeiter müssen Ihnen heute nicht mehr dankbar sein, dass Sie Ihnen Arbeit geben. Sie sind Ihre Vertragspartner. Es gibt Onlinestellenbörsen, Informationen und höchste Mobilität für jedermann. Sie und Ihre Wettbewerber wollen kompetente Leute die mitdenken. Es gibt einen gesunden Wettbewerb um gute Leute.

Ihre Mitarbeiter schließen freiwillig mit Ihnen einen Vertrag ab. Sie sind also nicht Herrscher und Diener, Sie sind Vertragspartner. Solange Sie um diesen Vertrag verhandeln sind Sie meistens auch noch Partner auf Augenhöhe. Was passiert aber, wenn Sie diese Rollenverteilung nach Vertragsabschluss einseitig verändern? Würden Sie so etwas mit Ihren Kunden tun? Was wird aus dem Vertrauen unter Vertragspartnern? Was machen Freiwillige wenn man Sie plötzlich zu etwas zwingt, was sie gar nicht wollen? Sie erhalten bestenfalls „Dienst nach Vorschrift“, schlimmstenfalls werden aus Mitarbeitern „Gegenarbeiter“.

Aber muss ich deswegen meine Mitarbeiter wie Kunden behandeln? Ja! Der „Kunde ist bei uns König“. Soll jetzt mein Mitarbeiter in meinem Unternehmen mein König sein? Nein! In einem anderen Blog habe ich dargelegt, warum der Kunde nicht König sein darf. Dann darf es Ihr Mitarbeiter natürlich auch nicht. Aber Ihre Kunden kommen freiwillig zu Ihnen und bleiben Ihnen ggf. freiwillig treu. Und Ihre Mitarbeiter geben Ihnen Ihre Loyalität genauso freiwillig, oder eben nicht.

Basis beider Beziehungen – zu Ihren Kunden und zu Ihren Mitarbeitern – muss ein klares Win-Win-Verhältnis sein. Win-Win ist besser als wenn einer verliert. Denn wenn Sie verlieren, sind Sie auf dem falschen Weg. Wenn Ihre Kunden (oder Mitarbeiter) verlieren, verlieren Sie deren Loyalität. Ein echtes Win-Win-Verhältnis ist aber auch mehr als ein Kompromiss aus den Interessen beider Seiten. Bei einem Kompromiss geben beide Seiten etwas von ihrer Position auf. Beide verlieren etwas. Echtes Win-Win bedeutet, dass am Ende beide mehr bekommen, als sie ursprünglich wollten. Eine Lösung „höherer Ordnung“, die besser ist als jeder Kompromiss.

Mit Ihren Kunden bekommen Sie echte Win-Win-Lösungen hin, wenn Sie deren Interessen, Wünsche, Bedürfnisse und Probleme richtig gut verstehen, und mit ihnen gemeinsam kreativ zusammenarbeiten um diese Lösung höherer Ordnung zu finden. Dann sind Sie besser als jeder Ihrer Wettbewerber. Und das schafft loyale Kunden. Jetzt probieren Sie das einmal mit ihren Mitarbeitern. Stellen Sie sich vor, Sie verstehen die Bedürfnisse und Ziele Ihrer Mitarbeiter voll und ganz. Stellen Sie sich vor, Sie schaffen ein Verhältnis von zwei gleichwertigen Parteien auf Augenhöhe. Stellen Sie sich vor, Sie helfen Ihren Mitarbeitern mit Ihnen zusammen mehr zu erreichen, als sie sich erwartet haben. Stellen Sie sich vor, Ihre Beziehung zu Ihren Mitarbeitern wird mehr, als nur eine reine Auftraggeber-Auftragnehmer-Beziehung. Ihre Mitarbeiter spüren Ihr wohlwollen, dass Sie ihr bestes wollen, dass Sie zu ihrem persönlichen Mentor werden. Was passiert dann mit der Freiwilligkeit und der Loyalität Ihrer Mitarbeiter?

Ein Tipp zur Umsetzung: Nehmen Sie sich für jeden einzelnen Mitarbeiter etwas Zeit. Regelmäßig! Z.B. 30 Minuten pro Woche. Oder eben so, wie es in Ihrem Arbeitsablauf sinnvoll erscheint. Zeit, die Sie nur diesem Mitarbeiter widmen, um seine Ziele, Wünsche und Probleme kennenzulernen. Denken Sie in dieser Zeit nicht an Ihr Geschäft oder seinen Job. Werden Sie sein Mentor für seine Ziele. Wissen Sie, wie es sich anfühlt einen Mentor zu haben? Vielleicht hatten Sie selbst einmal einen? Wissen Sie wie dankbar Menschen Ihrem Mentor sind? Diese Zeit für Ihre Mitarbeiter ist wirklich gut investiert.

Deshalb meine These: Führen Sie diese Art der Win-Win-Beziehung sowohl mit Ihren Kunden, als auch mit Ihren Mitarbeitern. Welche positiven Auswirkungen hätte das für Ihr Geschäft?

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Der Irrtum vom Geben und Nehmen

Wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter über Geben und Nehmen reden, dann klingt das meistens so: Arbeitgeber: „Wenn du mehr leistest als ich erwarte, dann belohne ich dich mit Lob und Prämien“. Der Mitarbeiter spürt mehr als er es laut sagt: „Wenn du mich nur öfter loben und motivieren würdest, dann könnte ich viel mehr leisten.“ Also die klassische Henne-Ei-Problematik. Wer soll mit Geben anfangen? Wer darf zuerst nehmen, bevor er gibt? Schnell kommt der weise Rat: „Natürlich musst du bei dir selbst anfangen, also selber erst geben, dann wirst du auch ganz sicher etwas zurück bekommen.“ Ganz sicher? Chefs die das probieren sind schnell enttäuscht. Sie loben und geben, und trotzdem bleiben die Leute faul und nachlässig.

„Geben und Nehmen“ ist in manchen Kreisen schon ein geflügeltes Wort. Dabei ist die Logik dahinter genauso einfach wie falsch. Nicht alles was einfach ist, ist dadurch auch richtig. Und weil die Logik „Ich gebe dir etwas, dafür bekomme ich etwas von dir“ so einfach ist, ist sie auch schon sehr alt. Man findet sie schon im Alten Testament. Dort hieß es allerdings noch „Auge um Auge“. Man brauchte sehr lange, um zu erkennen, dass dieses Prinzip völlig unbrauchbar ist. Meistens führt es in eine vernichtende, für alle Seiten negative Eskalation. Richtig ist: erst wenn einer aufhört mit gleicher Münze zurückzuzahlen gehts bergauf. Die Wahrheit in Teams ist meistens: die Topleute geben ihr Bestes um die Minderleistung der Schwachen auszugleichen

 

Warum genau funktioniert Geben und Nehmen nicht?

Erstens: Haben Sie schon einmal einem Freund beim Umzug oder Renovierungsarbeiten geholfen? So oft ich das auch getan habe, nur die wenigsten dieser Freunde waren dann bei meinem Umzug zur Stelle. Und das soll hier ganz ausdrücklich kein Vorwurf sein. Sondern die Feststellung einer Tatsache. Auch ich hatte ja längst nicht bei allen, die mir jemals geholfen haben, die Chance, mich zu revanchieren. Der Austausch von Geben und Nehmen funktioniert niemals 1 zu 1.

Zweitens: Haben Sie schon einmal Trinkgeld gegeben. Richtig! Nur, wenn Sie sehr zufrieden mit einer Arbeit waren. Hätten Sie auch Trinkgeld gegeben, wenn Sie deutlich gespürt hätten, dass die Servicekraft das Trinkgeld fest erwartet? Vielleicht. Aber es hätte Ihnen keinen Spaß gemacht. Geben macht am meisten Freude, wenn es die Gegenseite nicht erwartet und deshalb umso dankbarer reagiert. Man gibt das Trinkgeld auch gerade deshalb hinterher, weil es dann keine Chance mehr für eine Gegenleistung gibt. Denn Leistung und Gegenleistung sind ein Geschäft. Aber Trinkgeld ist ein Geschenk, manchmal eine Anerkennung. Aber wenn es nur eine Erwartung erfüllt, verliert es für beide Seiten an Wert.

Zurück zur Henne-Ei-Problematik bei der Mitarbeitermotivation. Auch hier zerstört die Erwartung des Chefs die vielleicht vorhandene Leistungsfreude. Die Erwartung der Mitarbeiter, für jede Überstunde zusätzliche Zahlungen zu bekommen, zerstört die Lust des Chefs Anerkennung zu geben. Daher empfehle ich: Trennen Sie Geschäft vom Trinkgeld!

Sie haben mit Ihren Mitarbeitern einen Vertrag. Mitarbeiter machen die Arbeit für die sie bezahlt werden. Fertig. Mehr bekommen Sie nicht. Und mehr sollten Sie auch nicht erwarten.

Jetzt schaffen Sie als Arbeitgeber zusätzlich ein Klima des Gebens OHNE Erwartung einer Gegenleistung! Geben Sie großzügig „Trinkgeld“ in Form von Lob, Anerkennung, Dankbarkeit, Prämien, Geschenken, Feiern, etc. Zahlreiche psychologische Studien haben bewiesen, dass überraschende, unregelmäßige Verstärker (Belohnung) die Motivation und Leistungsbereitschaft um ein vielfaches erhöhen. Es kann aber sein, dass diese zusätzliche Leistung nicht bei Ihnen im Betrieb erbracht wird. Denn wie schon berichtet, funktioniert es nie 1 zu 1. Das Lob das bei Mitarbeiter A ohne Reaktion verpufft, sorgt bei Mitarbeiter B für zusätzliche Hausarbeit bei sich zuhause. Aber schließlich haben Sie ja keine Gegenleistung erwartet. So können Sie auch nicht enttäuscht werden. Aber Ihre Chancen auf Mehrleistung steigen ganz deutlich an.

Im fortschrittlicherem Teil der Bibel steht „Geben ist seliger als Nehmen“. Das bedeutet: Seien Sie ein Geber und erwarten Sie dafür keine Gegenleistung. So tun Sie viel fürs Gemeinwohl. So funktionieren echte Freundschaften. Nur so funktioniert die echte Liebe und Partnerschaft. Auf lange Sicht werden Sie auch selbst davon profitieren.

Nur in einem Klima, in dem Sie wenig von Ihren Mitarbeitern erwarten, ihnen aber viel zutrauen, wenn Sie in Vorleistung gehen und Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen wo sie nur können, dann werden Sie einige hochmotivierte Spitzenkräfte bekommen. Auch wenn Sie bei manchen Mitarbeitern vielleicht gar nichts damit erreichen werden. Wenn Sie aber von Ihren Mitarbeitern immer viel fordern und ihnen signalisieren, dass sie eigentlich nicht genug leisten, dann werden Sie ganz sicher immer weniger bekommen. Und das von allen Ihren Mitarbeitern.

Der Aufbau eines Klimas für echte Leistungsbereitschaft, die aus dem Herzen der Mitarbeiter kommt, dauert viele Jahre. Sie als Chef müssen viel Zeit, Geld und Mühe in Ihre Mitarbeiter investieren. Bleiben Sie dran und lassen Sie sich dabei nicht zu früh entmutigen.

Die unbequeme Wahrheit auf dem Weg zu Erfolg und Glück lautet: Viel Geben und nichts dafür erwarten.

Der Irrtum vom Geben und Nehmen

 

Wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter über Geben und Nehmen reden, dann klingt das meistens so:

Arbeitgeber: „Wenn du mehr leistest als ich erwarte, dann belohne ich dich mit Lob und Prämien“. Der Mitarbeiter spürt mehr als er es laut sagt: „Wenn du mich nur öfter loben und motivieren würdest, dann könnte ich viel mehr leisten.“

 

Also die klassische Henne-Ei-Problematik. Wer soll mit Geben anfangen? Wer darf zuerst nehmen, bevor er gibt? Schnell kommt der weise Rat: „Natürlich musst du bei dir selbst anfangen, also selber erst geben, dann wirst du auch ganz sicher etwas zurück bekommen.“ Ganz sicher? Chefs die das probieren sind schnell enttäuscht. Sie loben und geben, und trotzdem bleiben die Leute faul und nachlässig.

 

„Geben und Nehmen“ ist in manchen Kreisen schon ein geflügeltes Wort. Dabei ist die Logik dahinter genauso einfach wie falsch. Nicht alles was einfach ist, ist dadurch auch richtig. Und weil die Logik „Ich gebe dir etwas, dafür bekomme ich etwas von dir“ so einfach ist, ist sie auch schon sehr alt. Man findet sie schon im Alten Testament. Dort hieß es allerdings noch „Auge um Auge“. Man brauchte sehr lange, um zu erkennen, dass dieses Prinzip völlig unbrauchbar ist. Meistens führt es in eine vernichtende, für alle Seiten negative Eskalation. Richtig ist: erst wenn einer aufhört mit gleicher Münze zurückzuzahlen gehts bergauf. Die Wahrheit in Teams ist meistens: die Topleute geben ihr Bestes um die Minderleistung der Schwachen auszugleichen

 

Warum genau funktioniert Geben und Nehmen nicht?

 

Erstens: Haben Sie schon einmal einem Freund beim Umzug oder Renovierungsarbeiten geholfen? So oft ich das auch getan habe, nur die wenigsten dieser Freunde waren dann bei meinem Umzug zur Stelle. Und das soll hier ganz ausdrücklich kein Vorwurf sein. Sondern die Feststellung einer Tatsache. Auch ich hatte ja längst nicht bei allen, die mir jemals geholfen haben, die Chance, mich zu revanchieren. Der Austausch von Geben und Nehmen funktioniert niemals 1 zu 1.

 

Zweitens: Haben Sie schon einmal Trinkgeld gegeben. Richtig! Nur, wenn Sie sehr zufrieden mit einer Arbeit waren. Hätten Sie auch Trinkgeld gegeben, wenn Sie deutlich gespürt hätten, dass die Servicekraft das Trinkgeld fest erwartet? Vielleicht. Aber es hätte Ihnen keinen Spaß gemacht. Geben macht am meisten Freude, wenn es die Gegenseite nicht erwartet und deshalb umso dankbarer reagiert. Man gibt das Trinkgeld auch gerade deshalb hinterher, weil es dann keine Chance mehr für eine Gegenleistung gibt. Denn Leistung und Gegenleistung sind ein Geschäft. Aber Trinkgeld ist ein Geschenk, manchmal eine Anerkennung. Aber wenn es nur eine Erwartung erfüllt, verliert es für beide Seiten an Wert.

 

Zurück zur Henne-Ei-Problematik bei der Mitarbeitermotivation. Auch hier zerstört die Erwartung des Chefs die vielleicht vorhandene Leistungsfreude. Die Erwartung der Mitarbeiter, für jede Überstunde zusätzliche Zahlungen zu bekommen, zerstört die Lust des Chefs Anerkennung zu geben. Daher empfehle ich: Trennen Sie Geschäft vom Trinkgeld!

 

Sie haben mit Ihren Mitarbeitern einen Vertrag. Mitarbeiter machen die Arbeit für die sie bezahlt werden. Fertig. Mehr bekommen Sie nicht. Und mehr sollten Sie auch nicht erwarten.

 

Jetzt schaffen Sie als Arbeitgeber zusätzlich ein Klima des Gebens OHNE Erwartung einer Gegenleistung! Geben Sie großzügig „Trinkgeld“ in Form von Lob, Anerkennung, Dankbarkeit, Prämien, Geschenken, Feiern, etc. Zahlreiche psychologische Studien haben bewiesen, dass überraschende, unregelmäßige Verstärker (Belohnung) die Motivation und Leistungsbereitschaft um ein vielfaches erhöhen. Es kann aber sein, dass diese zusätzliche Leistung nicht bei Ihnen im Betrieb erbracht wird. Denn wie schon berichtet, funktioniert es nie 1 zu 1. Das Lob das bei Mitarbeiter A ohne Reaktion verpufft, sorgt bei Mitarbeiter B für zusätzliche Hausarbeit bei sich zuhause. Aber schließlich haben Sie ja keine Gegenleistung erwartet. So können Sie auch nicht enttäuscht werden. Aber Ihre Chancen auf Mehrleistung steigen ganz deutlich an.

 

Im fortschrittlicherem Teil der Bibel steht „Geben ist seliger als Nehmen“. Das bedeutet: Seien Sie ein Geber und erwarten Sie dafür keine Gegenleistung. So tun Sie viel fürs Gemeinwohl. So funktionieren echte Freundschaften. Nur so funktioniert die echte Liebe und Partnerschaft. Auf lange Sicht werden Sie auch selbst davon profitieren.

 

Nur in einem Klima, in dem Sie wenig von Ihren Mitarbeitern erwarten, ihnen aber viel zutrauen, wenn Sie in Vorleistung gehen und Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen wo sie nur können, dann werden Sie einige hochmotivierte Spitzenkräfte bekommen. Auch wenn Sie bei manchen Mitarbeitern vielleicht gar nichts damit erreichen werden. Wenn Sie aber von Ihren Mitarbeitern immer viel fordern und ihnen signalisieren, dass sie eigentlich nicht genug leisten, dann werden Sie ganz sicher immer weniger bekommen. Und das von allen Ihren Mitarbeitern.

 

Der Aufbau eines Klimas für echte Leistungsbereitschaft, die aus dem Herzen der Mitarbeiter kommt, dauert viele Jahre. Sie als Chef müssen viel Zeit, Geld und Mühe in Ihre Mitarbeiter investieren. Bleiben Sie dran und lassen Sie sich dabei nicht zu früh entmutigen.

 

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