Peter Rachs Team-Kommunikation-Blog

Interessantes aus der Welt der erfolgreichen Teams und wirksamen Kommunikation

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Wie Google Mitarbeiter führt

Von den Besten lernen

Wenn eine Marke – wie Google – unter allen Marken die wertvollste ist (2010, in 2011 nur noch 2. hinter Apple), dann machen die da wohl vieles richtig. Unter den wertvollsten Unternehmen weltweit steht Google auf Platz 10. Google ist Weltmarktführer unter den Suchmaschinen und in der Onlinewerbung geht ohne Google nichts. Vor allem was Innovationen hinsichtlich der Verarbeitung und Analyse von Daten angeht, ist Google spitze. Diese Leistungen schafft man sicher nicht ohne hoch motivierte Mitarbeiter. Ich bin mir sicher Google hat sogar extrem viele begeisterte Mitarbeiter. Wir alle können viel von Google lernen. Lesen Sie hier, was Google tut.

Nun hat Google seinen eigenen Datenbestand genutzt, um herauszufinden, wie erfolgreiche Mitarbeiterführung bei Google aussieht: Alles was hier jemals erhoben und gesammelt wurde, Mitarbeiter-Feedback, 360-Grad-Feedbacks, Performance-Reviews, Karrierewege, usw. – das alles hat Google in seine leistungsfähigen Computer geworfen und analysiert. Das Ergebnis sind 8 wünschenswerte Führungskompetenzen, die Google ab sofort von allen Führungskräften erwartet. Ohne Erfüllung dieser Kriterien wird die Karriere einer Führungskraft bei Google nicht weitergehen – auch bei allerbesten Ergebnissen.

  1. Sei ein guter Coach
    1. Gebe konstruktives, spezifisches Feedback, positives und negatives sollte ausbalanciert sein.
    2. Führe regelmäßige 4-Augen-Gespräche. Sorge für Problemlösungen, die auf die Stärken deines Mitarbeiters zugeschnitten sind.
  2. Ermögliche Leistung, betreibe kein Micromanagement
    1. Balanciere Freiheiten und Anweisungen aus. Gestalte den Auftrag so offen, dass dein Mitarbeiter lernt, Probleme selbst zu lösen.
  3. Zeige Interesse am persönlichen Erfolg und Wohlergehen deines Mitarbeiters
    1. Erkenne deine Mitarbeiter als Menschen, mit einem Leben außerhalb der Arbeitszeit.
    2. Zeige neuen Teammitgliedern, dass sie im Team willkommen sind. Helfe Ihnen beim Übergang.
  4. Sei kein Weichling, sei produktiv und orientiere dich an Ergebnissen
    1. Konzentriere dich darauf, wie der einzelne Mitarbeiter dazu beitragen kann, dass Team und Unternehmen die gesetzten Ziele erreichen.
    2. Helfe dem Team beim setzen von Prioritäten. Nutze deinen Rang im Unternehmen um Hindernisse aus dem Weg zu räumen.
  5. Sei ein guter Kommunikator und höre deinem Team gut zu
    1. Kommunikation geht immer in zwei Richtungen. Gebe Informationen weiter und höre zu (Anm. des Übersetzers: und versuche auch zu verstehen!).
    2. Halte Meetings mit allen Mitarbeiten und kommuniziere deutlich die Ziele, die alle gemeinsam erreichen wollen. Hilf deinen Mitarbeitern die Verbindung zwischen allen Informationen zu finden.
    3. Sorge für einen offenen Dialog. Höre bei den vorgebrachten Themen und Bedenken genau zu. (Anmerkung des Übersetzers: versuche sie inhaltlich und emotional zu verstehen und jeden Beitrag wertzuschätzen)
  6. Unterstütze deine Mitarbeiter bei deren Karriere-Entwicklung
  7. Entwickle eine klare Vision und Strategie für die Entwicklung deiner Mitarbeiter
    1. Selbst in den größten Turbolenzen: lenke den Fokus immer auf die Strategie und die Ziele
    2. Involviere dein Team in die Entwicklung und Weiterentwicklung der (Team)-Vision
  8. Sei fachlich kompetent, damit du fachlich anleiten kannst
    1. Krempel die Ärmel hoch und arbeite Seite an Seite mit deinem Team, wenn es notwendig ist
    2. Verstehe die besonderen Herausforderungen des Arbeitsplatzes deines Mitarbeiters

Google identifiziert auch drei typische Fallstricke für Führungskräfte

  1.  Schwierigkeiten bei der Umsetzung im eigenen Team:
    Oft werden Menschen aufgrund ihrer persönlichen Leistungen befördert, wissen aber zu wenig von Führung.
    Manager, die von Außerhalb des Unternehmens geholt werden, kennen oft nicht die ganz typischen Aspekte des Führens (die Führungskultur) im neuen Unternehmen (hier Google).
  2. Es fehlt an einer durchgehenden Umsetzung der Förderung und Karriere-Entwicklung der Mitarbeiter:
    Sie helfen dem Mitarbeiter nicht genug, zu verstehen, wie Karriere-Entwicklung (bei Google) funktioniert. Sie coachen die Mitarbeiter nicht ausreichend bei ihrer persönlichen Weiterentwicklung.
    Sie gehen dieses Thema nicht pro-aktiv an, sondern warten darauf, dass der Mitarbeiter dies anspricht.
  3. Sie verwenden zu wenig Zeit für den Umgang und die Kommunikation mit den Mitarbeitern.

 

Alle diese Punkte hätte ich auch bereits vor der Analyse für eine positive Arbeit an der Mitarbeitermotivation und –Leistung empfohlen. Aber für Mitarbeiter-Begeisterung als strategisches Ziel fehlt es noch an einigen Punkten:

  •  Gezieltes Storytelling, um Mitarbeiter das Gefühl zu geben, zu einem Siegerteam zu gehören
  • Den Spaß bei der Arbeit nicht nur zuzulassen sondern sogar zu fördern
  •  Die Freude an echten Herausforderungen gezielt zu nutzen
  •  Eine positive Fehlerkultur zu schaffen
  •  Ängste der Mitarbeiter zu verstehen und professionell damit umzugehen
  •  Mitarbeitern beizubringen vom Opfer zum proaktiven Gewinner zu werden - ihnen Selbstwirksamkeit beizubringen

Neben der Frage, wie ein Manager seine Schützlinge behandeln sollte, muss in diesem Zusammenhang aber auch diskutiert werden, was die Führungskraft an Charaktereigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten benötigt, um die geforderten Verhaltensweise überhaupt praktizieren zu können. Ganz oben auf der Liste steht bei mir Integrität.

An dieser Stelle sei ein kritischer Gedanke über Google und deren Umgang mit persönlichen Daten erlaubt. Ohne in diese Diskussion tiefer einzusteigen: wenn das Geschäftsgebaren als Firma nicht einwandfrei ist, welches Signal sende ich an die Manager und Mitarbeiter? Welche Auswirkungen hat das auf die Integrität der Manager? Tun sie immer nur das richtige? Welche Auswirkungen hat eine schwache Integrität auf die Begeisterung und Motivation der (redlichen) Mitarbeiter?

Die Liste mit den charakterlichen Anforderungen muss weitregeführt werden mit Glaubwürdigkeit (s.o.) und einem positiven Selbstwertgefühl. Bestenfalls sogar Charisma.

Der Artikel der New-York-Times lässt außerdem völlig offen, wie die Führungskräfte das Knowhow dazu erwerben sollen, um Googles Anforderungen gerecht zu werden. Ich empfehle allen, die als Führungskraft besser als der Durchschnitt oder vielleicht sogar richtig gut sein wollen, an den eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu arbeiten. So, wie es jeder Profi-Sportler tut, der eben seinen Sport beruflich ausüben will. Und der deshalb seinen Sport auf Weltklasse-Niveau beherrschen muss. Diese Einstellung hat sich jedoch noch nicht zu allen Führungskräften herumgesprochen. Sie sind zwar Profis im Führen. Aber mal ehrlich, wer kann tatsächlich auf Weltklasse-Niveau führen?

Notwendige Fähigkeiten und Fertigkeiten wären z.B.: Beherrschen von Coaching-Techniken, professionelles Kommunizieren, Sicherheit im Gespräch herstellen können, eigene Emotionen kontrollieren können, korrekt Feedback geben und annehmen können, sicher delegieren können, Mitarbeitern ihre Stärken aufzeigen können, sicheres Selbstmanagement.

Und was, wenn Sie und/oder Ihre Führungskräfte das alles (noch) nicht können? Jeder kann besser werden. Profi-Sportler nutzen dafür einen Coach. Was sind Ihre Möglichkeiten persönlich zu wachsen?

 

Quelle: New York Times 13.03.2011

http://www.nytimes.com/imagepages/2011/03/11/business/20110313_sbn_GOOGLE-HIRES-graphic.html?ref=business

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