Peter Rachs Team-Kommunikation-Blog

Interessantes aus der Welt der erfolgreichen Teams und wirksamen Kommunikation

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Kann man mit einem Adler die Teamleistung steigern?

Adler, das sind im Führungsalltag die Sorte von Mitarbeitern, die sich jeder Chef wünscht - echte Top-Performer! Deutschlands Motivations- und Führungs-Guru Reinhard Sprenger schlägt in seinem neuesten Buch "Radikal Führen" vor: Wenn Sie den Adler in ein Team setzen, wird sich die Teamperformance von schwachen Teams deutlich verbessern. Ich frage mich: Wie kommt Herr Sprenger darauf? Und ist das wirklich so?

 

Kann ein Adler wirklich die Teamlperformance steigern? 

Adler, das sind im Führungsalltag die Sorte von Mitarbeitern, die sich jeder Chef wünscht. Sie sprühen vor Energie und Tatendrang, es sind Macher. Sie arbeiten 24 Stunden am Tag, und wenn das nicht reicht, nehmen sie noch die Nacht dazu. Deutschlands Motivations- und Führungs-Guru Reinhard Sprenger meint: Wenn Sie den Adler in ein Team setzen, wird ihr Team besser performen. Ich frage mich hier: Ist das wirklich so?

Der Bestseller „Radikal führen“

Ich lese gerade den neuesten Business-Besteller „Radikal führen“ von Deutschlands Motivations- und Führungs-Guru Reinhard Sprenger. Insgesamt ein ansprechendes Werk. Auf ganz wenigen Seiten fasst Herr Sprenger zusammen, wie Führungskräfte heute so sein sollten, damit sie ihre Arbeit- nämlich „Führen“ - erfolgreich vollbringen können. Seine Ansichten sind sehr modern und werden manchem gestandenen Manger nicht gefallen. Aber angesichts dessen, wie das Betriebssystem Mensch 2.1.1. an sich so funktioniert, hat Herr Sprenger mit den meisten Ansichten wohl recht.

Doch 2 Kritikpunkte habe ich an diesem Wirtschaftsbestseller:

Erstens: Bei aller wohlgemeinten Beschreibung der idealen Führungskraft – und solche Beschreibungen gibt es sicher viele, in vielen klugen Büchern – schafft es Sprenger leider nicht, auch darauf einzugehen, wie man sich denn in schwierigen Situationen verhalten soll. Kurz: Eine Anleitung für Schön-Wetter-Führung. Auch die ist in der Umsetzung für Menschen mit einem eigenen Charakter sicher schon schwer genug. Anleitungen, wie man sich dahin entwickelt gibt er nicht. Die meisten Führungskräfte werden viel Hilfe brauchen, im Alltag so perfekt zu werden. Und dann? Was, wenn es mal schwierig wird? Mitarbeiter sind ja nicht alle gleich. Ein positives Menschenbild und Wertschätzung gegenüber jedem Mitarbeiter, gut und schön. Und wenn einer mal auf stur schaltet? Oder einfach ein schwieriger Typ ist? OK, für einen so hohen Schwierigkeitsgrad reichen 296 Seiten dann doch nicht aus.

Zweitens: Manche Ratschläge sind gelinde gesagt krass, ungewöhnlich und nur schwer in der Praxis umsetzbar – von Erfolg der Maßnahmen noch gar nicht zu reden. So spricht sich Sprenger z.B. dafür aus, alle Kontrollmechanismen weitgehend auszusetzen, Rechnungswesen, Controlling und Planung einfach wegzulassen. Das wird wohl nicht jeder Leser umsetzen. Tatsächlich gibt es aber Erfolgsbeispiele dazu – nicht in Sprengers Buch, aber in der Realität. Z.B. die Firma SEMCO. Buchtipps: Ricardo Semmler, “The Seven-Day Weekend: A Better Way to Work in the 21st Century” und “Das Semco System: Management ohne Manager”.

Wie man schwache Teamleistung steigert

An einer Stelle empfiehlt er jedoch: Wenn Sie die Teamleistung eines schwachen Teams steigern wollen, setzen Sie einen Top-Performer in ein müdes Team. Er wird alle anderen mitziehen. Da war es nun meine Rolle als Teamexperte, die Augenbrauen hochzuziehen…und Zweifel anzumelden.

Zuerst kam mir die Regel in den Kopf, möglichst alle Teammitglieder auf einem Leistungsniveau zu haben. Denn mischt man Top-Performer mit mittelmäßigen Teammitgliedern, werden die Top-Leister aus vielerlei Gründen schnell frustriert sein. Zuerst frustriert den Leistungsträger, dass er Arbeitsergebnisse von seinen Teamkameraden nicht in dem Tempo, und nicht in der Qualität geliefert bekommt, in der er sie braucht. Das bremst ihn aus. Dann kommt Frust über die, aus seiner Sicht, ungenügenden Ergebnisse des Teams. Er hat ja das Gefühl man bliebe als Team hinter den Möglichkeiten zurück. Trotz seines Engagements geht „das Match“ verloren. Der nächste Frust kommt von seinem Gerechtigkeitsempfinden. Auch wenn der Adler bei seinem Engagement gar nicht so sehr über Geld nachdenkt, so sieht er doch, dass Andere im Team weniger leisten, weniger arbeiten, aber vielleicht ein ähnliches Gehalt bekommen. Er muss sich zwangsläufig fragen, ob er zu wenig verdient oder die Anderen zu viel.

Eine von Zwei Folgen stellt sich hier erfahrungsgemäß ein: Entweder der Top-Performer passt sich dem allgemeinen Leistungsniveau an. Das passiert aufgrund der sozialen Gruppenmechanismen, der Zugehörigkeit und der Gruppen-Identität. Dabei wird er aber latent unzufrieden. Oder aber er steigt aus! Der frustrierte Top-Performer geht dann dahin, wo Leute seines Kalibers arbeiten. Passende Metapher: Ein Mesut Özil spielt nicht lange in der dritten Liga. Ein Ferrari fährt nicht gerne zwischen Enten auf der rechten Spur.

Außerdem wird der Top-Performer auch die anderen Teammitglieder frustrieren. Denn die spüren ebenfalls schnell, dass sie das hohe Tempo nicht mitgehen können (Alle Ente probieren es mal mit dem Farrari auf der linken Spur), dass sie seinen Ansprüchen nie gerecht werden können, dass einer (verdientermaßen) die Lorbeeren und all die Anerkennung bekommt und sie selbst nie die Chance darauf haben werden. Im Arbeitsalltag macht der Spitzenspieler Druck, er liefert schnell und fordert viel. Diesem Stress können und wollen die anderen nicht lange Stand halten. Die Gefahr von Konflikten steigt, die Stimmung wird explosiv.

Nun soll man ja gut gemeinte Vorschläge nicht einfach nur abschmettern. Probieren wir es mal konstruktiv. Also: Sprengers Ziel ist es, ein müdes Team zu energetisieren.

Was würde ein Teamexperte tun?

Erstens: Das Team muss ein gemeinsames Ziel bestimmen. Wenn in einer Hobby-Kegel-Mannschaft manche nur zum Spaß spielen und andere in der Liga ganz nach vorne wollen, wird es weder den Erfolg noch den Spaß geben. Das Ziel muss allen schmecken. Am besten, man stellt das Team gleich so zusammen, dass alle in die gleiche Richtung wollen.

Zweitens: Das Ziel muss energetisierend sein. In der Liga „nicht letzter werden“ erzeugt keine Energie. Im Business gibt es aber die Möglichkeit, sich daran zu orientieren, welchen Wert man für den Kunden schafft, und welchen Schmerz man ihm nehmen kann. Das Teamziel sollte sich ganz besonders für das Gemeinwohl auszahlen. Das fühlt sich für die meisten Menschen sehr gut an.

Drittens: Nun gilt es ein gemeinsames Qualitätsniveau für alle im Team zu etablieren. Das geht nicht, in dem man es befiehlt. Man schafft stattdessen eine Teamidentität. Teamgeist entsteht, wenn man täglich darüber redet, was typisch für ein Mitglied dieses Teams ist. Suchen Sie nach positiven Beispielen im Team. Erzählen Sie diese Beispielgeschichten immer und immer wieder. Solange bis wirklich jeder im Team weiß, wie ein typisches Teammitglied denkt und handelt.

Viertens: Setzen Sie jedes Teammitglied nach seinen Stärken ein. Es wird nicht immer jedes Teammitglied auf gleichem Niveau mit allen sein können. Aber jeder braucht das Gefühl, den an ihn gestellten Anforderungen gewachsen zu sein, und an seinem Platz einen wichtigen Beitrag leisten zu können. Jeder sollte sich fühlen können, wie ein Top-Performer. Erfolgserlebnisse geben jedem Einzelnen Energie.

Fünftens: Schaffen Sie eine Feedback-Kultur. Profisportler wissen, dass sie nur durch Feedback ihre Leistung steigern können. Sie wollen es deshalb täglich. Schaffen Sie dieses Bewusstsein in ihrem Team und sorgen Sie dafür, dass jeder jedem permanent Feedback gibt und sich alle gegenseitig coachen. So feuert sich das Team gegenseitig an.

Sechstens: Jetzt kommt doch nochmal der Adler zum Einsatz. Denn eigentlich ist die Idee nicht so schlecht. Wir brauchen nur mehrere davon. Studien zeigen, dass die Teamperformance steigt, wenn nur einige im Team vor der versammelten Mannschaft gelobt werden. Würde nur einer gelobt werden, hat das kaum Auswirkungen auf die Teamperformance. Die Teammitglieder bewerten das Lob als Ausnahmeerscheinung. Und das hat nichts mit Ihnen zu tun. Auch wenn alle gelobt werden, tut sich nichts in der Teamperformance. Die Interpretation der Teammitglieder, wenn alle ein Lob erhalten: „OK, ich bin so gut wie alle anderen, ich bin also voll im Plan.“ Am besten wirkt aber das Lob, wenn es gerade an so viele Mitarbeiter geht, dass für den einzelne der Eindruck entsteht, „aua, ich hinke dem allgemeinen Leistungsniveau hinterher.“ Niemand erhält gerne ein Selbstbild aufrecht, dass ihm sagt „Ich bin schwächer als die anderen.“ Folglich wird so ein Mitarbeiter sein Leistungsniveau an das von ihm wahrgenommene allgemeine Teamniveau angleichen, um dazu zu gehören (Sofern ihm das möglich ist). 20-30% Top-Performer reichen schon aus, um die Latte für alle höher zu legen. Die Meisten werden sich nun Mühe geben, ebenfalls höher zu springen.

Fazit:

Holen Sie so viele Adler ins Team, dass die hohe Leistung in Ihrem Team als üblicher Standard wahrgenommen wird. Dann kann es sein, dass die müden Teammitglieder aus ihrem Winterschlaf erwachen.

Ausnahmen bestätigen die Regel

Bei allen hier beschriebenen Wenn-Dann-Regeln gilt zu bedenken, dass Menschen extrem unterschiedlich sind. So kann das letzte Beispiel, mit dem allgemeinen Leistungsniveau nach hinten losgehen, wenn es einem Mitarbeiter mit einem Minderwertigkeitskomplex, sein minderwertiges Selbstbild nur bestätigt. Er würde durch das Lob an einen andren nur noch mehr bestätigt („siehste, wusste ich es doch“). Das Erfolgserlebnis aus dieser Bestätigung festigt Selbstbild und seine geringere Arbeitsleistung nur noch mehr. Es wird aber auch immer Mitarbeiter geben, die auf eine höhere Anforderung per se mit Frust, Widerstand und innerer Kündigung reagieren. Es sind eben nie alle Teammitglieder gleich.

Auch die Idee von Sprenger könnte unter gewissen Umständen funktionieren. Z.B. wenn der Top-Performer weiß, dass er ein Ausnahmetalent ist und mit emotionaler Intelligenz mit seinen Kollegen umgehen kann. Wenn die Kollegen gleichzeitig an Selbstüberschätzung leiden und glauben, sie würden eh schon fast das gleiche Leisten wie unser Supermann. Und wenn sich zufällig auch noch ein grandioser Erfolg am Markt einstellt, sodass selbst der Adler auf die Ergebnisse am Ende tatsächlich Stolz sein kann.

 

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