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NLP-Metaprogramme

Einfach und flexibel!

 

Im Gegensatz zu allen anderen hier diskutierten Persönlichkeits-Analysen handelt es sich bei den Metaprogrammen (aus dem Neuro-Linguistischen-Programmieren) nicht um ein festes Modell. Der Nachteil dieser fixen Modelle ist ja, dass hier immer willkürlich viele Persönlichkeitskategorien zu einer Kategorie verschmolzen werden (siehe z.B. DISG).

Es gibt im NLP mittlerweile über 180 verschiedene Kategorien zum Einschätzen der Persönlichkeit. Davon werden ca. 12 bis 16 Kategorien relativ häufig genutzt.

Die Einordnung erfolgt über Beobachtung des Verhaltens und Analyse der Sprachemuster. Hat man sich mit einem Metaprogramm hinreichend beschäftigt, ist die Einordnung ohne technischen Aufwand für jedermann möglich.

In der Personalarbeit und Teamentwicklung sucht man sich dementsprechend nur diejenige Kategorie heraus, die einen gerade besonders interessiert. Je nach zu besetzender Position, Funktion oder Aufgabe sind ganz verschiedene Metaprogramme relevant bzw. andere Ausprägungen gefragt. Deshalb ist diese Form der Persönlichkeitsanalyse so individuell und immer passend.

Versucht man hingegen einen Menschen nach diesem System zu analysieren, könnte es hilfreich sein, sich nur auf diejenigen Kategorien zu konzentrieren, in denen dieser Mensch auffällig hohe Ausprägungen in eine Richtung aufweist.

 

Beispiel: Richtung der Motivation

In unserem Beispiel: Für einen Teamleiter suche ich eher einen Menschen der "Hin-zu-motiviert" ist. Er will hin zu einen bestimmten Ergebnis. Er verfolgt also klare Ziele, kann Prioritäten setzen, motiviert und begeistert. Der "Weg-von-motivierte" Mensch bewegt sich weg von einem Problem, er ist ein guter Qualitätsmanager, denn er vermeidet Fehler und erkennt Probleme. Den "Hin-zu-Typen“ erkenne ich an Formulierungen, wie "Ich will...", "Ich werde", "Mein Ziel ist...". Der "Weg-von-Mensch“ sagt eher "Ich muss...", "Man sollte vermeiden, dass...", "Wir müssen aufpassen, dass...".

 

Hinzu neu

 

Vor- und Nachteile der Metaprogramme

Jedes Metaprogramm beschreibt immer nur genau eine Eigenschaft. So arbeitet man mit Metaprogrammen nur mit den Eigenschaften, die einen interessieren. Für den aktuellen Zweck unwichtige Persönlichkeitsanteile müssen nicht bearbeitet werden.

Die Vielzahl möglicher Metaprogramme macht die Handhabung zunächst unübersichtlich. Da es keine allgemein anerkannten, standardisierten Fragebögen gibt, erfordert die Einordnung zunächst die detaillierte Kenntnis der Metaprogramme, und ausreichend Menschenkenntnis und Beobachtungsgabe. Manche Mitarbeiter können sich aber recht gut selber einschätzen. Es gibt allerdings wohl im Internet Seiten, die eine Einordnung in gängige Metaprogramme per Online-Fragebogen anbieten.

 

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Weitere gängige Metaprogramme sind z.B.

 

Antrieb: Proaktiv vs. Reaktiv

Der Proaktive denkt und handelt aktiv. Er ergreift schnell die Initiative, nutzt Chancen und löst Probleme durch sofortiges tun. Aber er handelt auch manchmal ohne Nachdenken und ist frustriert, wenn er warten muss. Typische Formulierung: „Wie geht’s weiter…“. Er ist gut geeignet für den Vertrieb.

Der Reaktive ist zwar ebenfalls aktiv, aber denkt erst länger über ein Problem nach. Er kann gut analysieren und wartet auf den „richtigen Zeitpunkt“. Seine Schwäche ist die manchmal fehlende Aktivität. Man unterstellt ihm schnell, er neige dazu, Problemen durch „nichts tun“ aus dem Weg zu gehen. Menschen die überwiegend reaktiv sind, sind gut in der Forschung, Analyse und z.B. Vertriebsunterstützung. Typische Formulierung: „Ich will erst mal verstehen,…“.

 

Proaktiv neu

 

Beurteilungsmaßstab: Interne Referenz vs. Externe Referenz

Menschen mit „interner Referenz“ entscheiden selbst, was und wie sie es tun. Sie orientieren sich nur an Ihren eigenen Werten und Qualitätsstandards. Anweisungen von außen (Führungskräfte) akzeptieren sie oft einfach nicht. Manchmal reagieren sie gerade entgegengesetzt. Typische Sätze beginnen mit „Ich denke…“. Sie sind gut für Tätigkeiten bei denen eine Unabhängigkeit von Außenmeinungen wichtig ist: z.B. Prüfer, Lehrer, Richter, Zertifizierer, Revision.

Menschen mit externer Referenz werden von äußeren Reizen (Anforderungen von Chef, Kollegen, Kunden) motiviert. Die Qualität ihrer Arbeit beurteilen sie danach, wie sie von anderen aufgenommen wird. Sie sind sehr serviceorientiert und können sich gut in andere hinein versetzen. Andererseits sind sie permanent vom Urteil anderer abhängig. Im Extremfall sind sie unfähig Entscheidungen alleine zu treffen. Typische Sätze: „Was dazu wohl die Leute sagen“ und „Wie siehst du das“. Optimale Aufgabenfelder: Kundenservice und persönliche Dienstleistungen.

 

Vorliebe für Stabilität: Optionen vs. Prozess

Der „Optionen-Typ“ interessiert sich für Möglichkeiten und Chancen. Er ist kreativ und ändert Regeln. Weil er immer ändern muss, hat er Schwierigkeiten Bestehendes zu akzeptieren und sich an Regeln oder Prozesse zu halten. Einsatzmöglichkeiten: Prozessmanager oder Creativ-Director in einer Marketing-Agentur. Typisch: „Ich hab da gerade ein paar neue Ideen“.

Der „Prozess-Mensch“ hält sich konsequent an bewährte Vorgehensweisen. Er bringt Aufgaben zu Ende und kann Prozesse bewahren und Standards einhalten. Dafür kann er nur schlecht improvisieren. Er sagt: „immer Eins nach dem Anderen“ oder er fragt: „Wie genau sollen wir vorgehen?“. Er ist der „beste Mann“ für standardisierte Aufgaben.

 

Sortierung der Umwelt: Matching vs. Mismatching

Das Programm Matching sorgt für das Erkennen von Gemeinsamkeiten. Diese Menschen mögen Ähnliches und Harmonie. Sie finden sich gut in Gruppen ein. Dafür sind sie wenig kritisch. Typische Sätze: „Ich bin der gleichen Meinung…“ oder „Das ist gut, weil…“. Er ist gut geeignet zum Finden von Mustern, z.B. in Team-Analysen oder finden von Kooperationspartnern.

Mit dem Programm Mismatching hat man einen guten Blick für Unterschiede und Unstimmigkeiten. Das kritische Denken macht unter Umständen eine Zusammenarbeit schwer. Ein typischer Satz könnte sein: „Das sehe ich ganz kritisch, denn ihr vergesst…“. Einsatzmöglichkeiten sind: Kreditprüfer, Risikomanager.

 

Detaildichte: Up-Chunker vs. Down-Chunker

Der Up-Chunker hat schnell einen Überblick über alles. Er interessiert sich mehr für die großen Zusammenhänge und die zentralen Fakten. Details interessieren ihn nicht und er kann auch nicht gut mit ihnen umgehen. Sprache: kurz und auf den Punkt. Dieses Muster ist z.B. gut für einen Vorstand der viel und schnell, aufgrund weniger Informationen entscheiden muss.

Der Down-Chunker braucht viele Details. Er arbeitet sehr genau und konzentriert. Dafür fehlt ihm oft der Gesamtüberblick. Es besteht die Gefahr, dass er sich verzettelt. Wenn er spricht, kommen lange, ausführliche, detailreiche Informationen. Geeignet für Prüf-Ingenieure, Wirtschaftsprüfer, Revision.

 

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Interessen: Menschen - Aktivitäten – Informationen

Der menschenorientierte Typ interessiert sich für andere Menschen und Beziehungen. Er ist ein guter Pfleger oder Berater.

Der aktivitätenorientierte Typ braucht spannende Aufgaben. Er fühlt sich z.B. wohl im Handwerk.

Der Informationenorientierte sammelt Wissen und Informationen. Er ist z.B. ein guter Journalist oder Wissenschaftler.

 

Informationen

 

Zeitliche Orientierung: Vergangenheit - Gegenwart - Zukunft

Manche Menschen sind mit Ihrer Aufmerksamkeit eher in der Vergangenheit (Historiker, Journalisten).

Andere leben im „Hier-und-jetzt“ (Coach, Verkäufer). Im Extremfall achten Sie zu wenig auf die Zukunft und lernen zu wenig aus der Vergangenheit.

Die „Zukunftsorientierten“ denken gut an Morgen – an ihr Ziel. Sie sind gute Anführer, aber im Extremfall Utopisten.

 

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  • "Das Klima hier im Büro hat sich merklich verändert und die Kollegen und ich achten mehr darauf was und wie wir es sagen. Sie sind ein super Coach und von mir und dem ganzen Team nochmal ein großes Dankeschön."

    E. Laue, Assistenz der Geschäftsführung, 04.07.2019
  • "Vielen herzlichen Dank für das Fotoprotokoll! Das ist wunderbar und fasst die wichtigsten Ergebnisse super zusammen! Es war wirklich ein super Workshop und das gesamte Team war begeistert von dir als Trainer!"

    Saskia V. 15.12.2018
  • Ich möchte mich herzlich bei Ihnen bedanken für die effektiven und hilfreichen Präsentationscoachings. Ich habe danach ganz viel Feedback bekommen, dass meine Präsentation sehr gut geworden ist und darüber habe ich mich natürlich sehr gefreut.

    Laura O., Doktorandin Biochemie 28.08.2020
  • "Good Job."

    Melanie .S., Geschäftsführerin, 2013
  • "Ich kann den Trainer sehr weiterempfehlen."

    H.-W. Meier, Geschäftsführer
  • "Von Ihrem Training sind ...regelmäßige Zweiergespräche zwischen erster und zweiter Führungsebene im monatlichen Rhythmus hängen geblieben. Der Informationsfluss in beide Richtungen hat sich dadurch qualitativ deutlich verbessert."

    M. T., Kaufmännischer Geschäftsführer
  • "Authentisch und professionell. Auch sehr mutig im positiven Sinn."

    F. Seminara, Marketingleiterin, 9.12.2011
  • "Ich bin dankbar dafür, dass ich daran teilnehmen durfte....Klasse!"

    U.B., 2011
  • „Klar strukturiert, verständlich und in der Praxis anwendbar.“

    I. Heise, Geschäftsführerin 2009

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