Peter Rachs Team-Kommunikation-Blog

Interessantes aus der Welt der erfolgreichen Teams und wirksamen Kommunikation

Wie Google Mitarbeiter führt

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Von den Besten lernen

Wenn eine Marke – wie Google – unter allen Marken die wertvollste ist (2010, in 2011 nur noch 2. hinter Apple), dann machen die da wohl vieles richtig. Unter den wertvollsten Unternehmen weltweit steht Google auf Platz 10. Google ist Weltmarktführer unter den Suchmaschinen und in der Onlinewerbung geht ohne Google nichts. Vor allem was Innovationen hinsichtlich der Verarbeitung und Analyse von Daten angeht, ist Google spitze. Diese Leistungen schafft man sicher nicht ohne hoch motivierte Mitarbeiter. Ich bin mir sicher Google hat sogar extrem viele begeisterte Mitarbeiter. Wir alle können viel von Google lernen. Lesen Sie hier, was Google tut.

Nun hat Google seinen eigenen Datenbestand genutzt, um herauszufinden, wie erfolgreiche Mitarbeiterführung bei Google aussieht: Alles was hier jemals erhoben und gesammelt wurde, Mitarbeiter-Feedback, 360-Grad-Feedbacks, Performance-Reviews, Karrierewege, usw. – das alles hat Google in seine leistungsfähigen Computer geworfen und analysiert. Das Ergebnis sind 8 wünschenswerte Führungskompetenzen, die Google ab sofort von allen Führungskräften erwartet. Ohne Erfüllung dieser Kriterien wird die Karriere einer Führungskraft bei Google nicht weitergehen – auch bei allerbesten Ergebnissen.

  1. Sei ein guter Coach
    1. Gebe konstruktives, spezifisches Feedback, positives und negatives sollte ausbalanciert sein.
    2. Führe regelmäßige 4-Augen-Gespräche. Sorge für Problemlösungen, die auf die Stärken deines Mitarbeiters zugeschnitten sind.
  2. Ermögliche Leistung, betreibe kein Micromanagement
    1. Balanciere Freiheiten und Anweisungen aus. Gestalte den Auftrag so offen, dass dein Mitarbeiter lernt, Probleme selbst zu lösen.
  3. Zeige Interesse am persönlichen Erfolg und Wohlergehen deines Mitarbeiters
    1. Erkenne deine Mitarbeiter als Menschen, mit einem Leben außerhalb der Arbeitszeit.
    2. Zeige neuen Teammitgliedern, dass sie im Team willkommen sind. Helfe Ihnen beim Übergang.
  4. Sei kein Weichling, sei produktiv und orientiere dich an Ergebnissen
    1. Konzentriere dich darauf, wie der einzelne Mitarbeiter dazu beitragen kann, dass Team und Unternehmen die gesetzten Ziele erreichen.
    2. Helfe dem Team beim setzen von Prioritäten. Nutze deinen Rang im Unternehmen um Hindernisse aus dem Weg zu räumen.
  5. Sei ein guter Kommunikator und höre deinem Team gut zu
    1. Kommunikation geht immer in zwei Richtungen. Gebe Informationen weiter und höre zu (Anm. des Übersetzers: und versuche auch zu verstehen!).
    2. Halte Meetings mit allen Mitarbeiten und kommuniziere deutlich die Ziele, die alle gemeinsam erreichen wollen. Hilf deinen Mitarbeitern die Verbindung zwischen allen Informationen zu finden.
    3. Sorge für einen offenen Dialog. Höre bei den vorgebrachten Themen und Bedenken genau zu. (Anmerkung des Übersetzers: versuche sie inhaltlich und emotional zu verstehen und jeden Beitrag wertzuschätzen)
  6. Unterstütze deine Mitarbeiter bei deren Karriere-Entwicklung
  7. Entwickle eine klare Vision und Strategie für die Entwicklung deiner Mitarbeiter
    1. Selbst in den größten Turbolenzen: lenke den Fokus immer auf die Strategie und die Ziele
    2. Involviere dein Team in die Entwicklung und Weiterentwicklung der (Team)-Vision
  8. Sei fachlich kompetent, damit du fachlich anleiten kannst
    1. Krempel die Ärmel hoch und arbeite Seite an Seite mit deinem Team, wenn es notwendig ist
    2. Verstehe die besonderen Herausforderungen des Arbeitsplatzes deines Mitarbeiters

Google identifiziert auch drei typische Fallstricke für Führungskräfte

  1.  Schwierigkeiten bei der Umsetzung im eigenen Team:
    Oft werden Menschen aufgrund ihrer persönlichen Leistungen befördert, wissen aber zu wenig von Führung.
    Manager, die von Außerhalb des Unternehmens geholt werden, kennen oft nicht die ganz typischen Aspekte des Führens (die Führungskultur) im neuen Unternehmen (hier Google).
  2. Es fehlt an einer durchgehenden Umsetzung der Förderung und Karriere-Entwicklung der Mitarbeiter:
    Sie helfen dem Mitarbeiter nicht genug, zu verstehen, wie Karriere-Entwicklung (bei Google) funktioniert. Sie coachen die Mitarbeiter nicht ausreichend bei ihrer persönlichen Weiterentwicklung.
    Sie gehen dieses Thema nicht pro-aktiv an, sondern warten darauf, dass der Mitarbeiter dies anspricht.
  3. Sie verwenden zu wenig Zeit für den Umgang und die Kommunikation mit den Mitarbeitern.

 

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Alle diese Punkte hätte ich auch bereits vor der Analyse für eine positive Arbeit an der Mitarbeitermotivation und –Leistung empfohlen. Aber für Mitarbeiter-Begeisterung als strategisches Ziel fehlt es noch an einigen Punkten:

  •  Gezieltes Storytelling, um Mitarbeiter das Gefühl zu geben, zu einem Siegerteam zu gehören
  • Den Spaß bei der Arbeit nicht nur zuzulassen sondern sogar zu fördern
  •  Die Freude an echten Herausforderungen gezielt zu nutzen
  •  Eine positive Fehlerkultur zu schaffen
  •  Ängste der Mitarbeiter zu verstehen und professionell damit umzugehen
  •  Mitarbeitern beizubringen vom Opfer zum proaktiven Gewinner zu werden - ihnen Selbstwirksamkeit beizubringen

Neben der Frage, wie ein Manager seine Schützlinge behandeln sollte, muss in diesem Zusammenhang aber auch diskutiert werden, was die Führungskraft an Charaktereigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten benötigt, um die geforderten Verhaltensweise überhaupt praktizieren zu können. Ganz oben auf der Liste steht bei mir Integrität.

An dieser Stelle sei ein kritischer Gedanke über Google und deren Umgang mit persönlichen Daten erlaubt. Ohne in diese Diskussion tiefer einzusteigen: wenn das Geschäftsgebaren als Firma nicht einwandfrei ist, welches Signal sende ich an die Manager und Mitarbeiter? Welche Auswirkungen hat das auf die Integrität der Manager? Tun sie immer nur das richtige? Welche Auswirkungen hat eine schwache Integrität auf die Begeisterung und Motivation der (redlichen) Mitarbeiter?

Die Liste mit den charakterlichen Anforderungen muss weitregeführt werden mit Glaubwürdigkeit (s.o.) und einem positiven Selbstwertgefühl. Bestenfalls sogar Charisma.

Der Artikel der New-York-Times lässt außerdem völlig offen, wie die Führungskräfte das Knowhow dazu erwerben sollen, um Googles Anforderungen gerecht zu werden. Ich empfehle allen, die als Führungskraft besser als der Durchschnitt oder vielleicht sogar richtig gut sein wollen, an den eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu arbeiten. So, wie es jeder Profi-Sportler tut, der eben seinen Sport beruflich ausüben will. Und der deshalb seinen Sport auf Weltklasse-Niveau beherrschen muss. Diese Einstellung hat sich jedoch noch nicht zu allen Führungskräften herumgesprochen. Sie sind zwar Profis im Führen. Aber mal ehrlich, wer kann tatsächlich auf Weltklasse-Niveau führen?

Notwendige Fähigkeiten und Fertigkeiten wären z.B.: Beherrschen von Coaching-Techniken, professionelles Kommunizieren, Sicherheit im Gespräch herstellen können, eigene Emotionen kontrollieren können, korrekt Feedback geben und annehmen können, sicher delegieren können, Mitarbeitern ihre Stärken aufzeigen können, sicheres Selbstmanagement.

Und was, wenn Sie und/oder Ihre Führungskräfte das alles (noch) nicht können? Jeder kann besser werden. Profi-Sportler nutzen dafür einen Coach. Was sind Ihre Möglichkeiten persönlich zu wachsen?

 

Quelle: New York Times 13.03.2011

http://www.nytimes.com/imagepages/2011/03/11/business/20110313_sbn_GOOGLE-HIRES-graphic.html?ref=business

 

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Wie Sie lieben können, was Sie hassen

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03 05.2011

Sicher gibt es Arbeiten die Sie hassen. Meistens lassen wir sie dann einfach weg. Doch, wenn es sich um Arbeiten handelt, die maßgeblich zu unserem Erfolg beitragen – z.B. Telefonakquise im Vertrieb – dann verursacht das Weglassen einen immensen Schaden. Es gibt nur 2 Alternativen: entweder ich zwinge mich per Selbstdisziplin dazu, oder ich muss den Job wechseln. Irgendwohin, wo ich diese Arbeit nicht zu machen brauche.

HALT: Es gibt noch mehr Alternativen. Die ersten beiden waren ja auch eher unbefriedigend. Nutzen Sie die Erkennnisse aus dem Business-Coaching.

 

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Gibt es wirklich irgendwo diese Begeisterten Mitarbeiter?

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Taten statt Phrasen, es gibt sie wirklich

„Träum weiter - eine schöne, aber unwahrscheinliche Vision.“ Haben Sie das nicht zumindest ganz kurz gedacht, als Sie auf meine Webseite kamen? Nur zu verständlich. Denn wo gibt es das schon? OK immer mal einer hier, einer dort. Oder gibt es tatsächlich Unternehmen die so eine Strategie fahren?

„Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Potenzial“.

Das sagen tausende von Unternehmen in ihren Imagebroschüren oder ihren Stellenanzeigen. Und dann, wenn man hinter die Kulissen schaut, sieht man die gleichen „Ober-sticht-Unter“-Verhaltensweisen, die gleichen Vorstände, die sich selbst für schlauer als alle anderen halten und die gleichen Führungskräfte, die Ihren Mitarbeitern nichts zutrauen, wie in allen Unternehmen. Dort wird jedes Pontenzial erstickt.

Haben Sie schon mal gesehen, dass ein Unternehmen den Satz „Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Potenzial“ in ein Zielsystem für Ihre Manager operationalisiert hätten? Wie auch? Schließlich ist es schwierig so eine unkonkrete Aussage messbar zu machen. Oder?

Weil Sie genau das denken, sammele ich permanent Beispiele von Unternehmen, denen das gelingt. Beispiele von Unternehmen die auf breiter Basis motivierte, leidenschaftliche, begeisterte Mitarbeiter hervorbringen. Unternehmen, die diese Vision von begeisterten Mitarbeitern von ganz, ganz oben leben. Und vom Ergebnis überzeugend profitieren. Wenn Ihnen Beispiele begegnen, schreiben Sie mir! Ich werde sie hier mit Freude vorstellen.

Dass sich die Idee von begeisterten Mitarbeitern in bare Münze umsetzen lässt, zeigt erneut ein Hotel. Vielen Dank erneut an den Newsletter von Förster & Kreuz zu Ihrem Bericht über das W Hotel in Barcelona. Wo andere klagen, sie fänden kein qualifiziertes Personal, stehen beim W Hotel die Bewerber zu tausenden Schlange. Wo andere darauf hinweisen, dass der immer härter werdende Wettbewerb sie in Rationalisierungsmaßnahmen zwingt, investiert das W Hotel einfach in das Potenzial ihrer Mitarbeiter – und ist damit einfach besser als der Wettbewerb. Und dafür zahlt der Kunde offensichtlich gerne etwas mehr.

Lesen Sie die Story von Norma, der Reinigungskraft, deren Verantwortung es ist, alle Japanischen Gäste in ihrer Muttersprache zu begrüßen. Von Jordi, dem Müllmann, dessen weitere Verantwortung es ist, den Gästen Buchempfehlungen zu geben. Von Jamal, dem Fensterputzer, dessen Verantwortung es ist, dass alle Mitarbeiter des Hotels ausreichend von der Ausübung des islamischen Glaubens einiger Gäste verstehen.

„Die haben Glück! Deren Mitarbeiter haben anscheinend mehr Potenzial als meine.“ Wenn Sie das jetzt gerade gedacht haben, dann sind Sie vielleicht selbst gerade derjenige, der das Potenzial unter Verschluss hält. Denn mit diesem Denken werden Sie das Potenzial ihrer Mitarbeiter nie zum Vorschein bringen können. Viele suchen einfach an der falsche Stelle, z.B. in ihrem Wunschdenken. Aber das Potenzial Ihrer Mitarbeiter war schon da, schon weit vor Ihrem Wunsch. Suchen Sie doch mal bei Ihren Mitarbeitern. Und öffnen Sie Ihre Augen für das, was Ihre Mitarbeiter bereits mitgebracht haben, bevor Sie sie kennengelernt haben. Suchen Sie in ihrer Vergangenheit, in ihrem Privatleben, in ihren Hobbies und in den privaten Wünschen und Phantasien Ihrer Mitarbeiter. Wer suchet der findet.

 

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Warum große Projekte scheitern

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Was würden Sie als scheitern bezeichnen? Nicht rechtzeitig fertig geworden, Budget deutlich überschritten, mangelhafte Qualität? Nur ein bekanntes Beispiel: der neue Hauptbahnhof in Berlin. Die Studie „silence fails“ der US-Researcher Vital Smarts ergab kürzlich: 82% aller Großprojekte in der Studie überzogen ihr Budget, 82% der Projekte konnten die Deadline nicht halten, 82% der Entscheider verzeichneten nennenswerte Qualitätsprobleme beim Output. 43% der Projekte hatten zum Projektende immer noch eine lange Liste mit Problemen abzuarbeiten. (Einen Bericht der Studie können Sie hier anfordern: (Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!).

Nicht gerade das Wunschergebnis, wenn Sie der Auftraggeber sind. Neben den finanziellen Folgen und Wettbewerbsnachteilen im Markt erleiden diese Unternehmen zusätzlich noch einen Einbruch in der Mitarbeiter-Moral. Eine gefährliche Abwärtsspirale!

 

Als Ursachen identifizieren die Autoren 5 klassische Projektkiller:

1. „Fact-Free Planning“: Ein Scheitern ist bereits vorprogrammiert, wenn bei Auftragserteilung und Projektplanung wichtige Fakten außer Acht gelassen werden.

2. „AWOL Sponsors” (AWOL=absent without leave): Der Auftraggeber (Sponsor) steht nicht wirklich hinter dem Projekt. Er kümmert sich nach Auftragserteilung nicht weiter um das Projekt, investiert weder Zeit noch Energie. Er hat andere Prioritäten oder eine Hidden Agenda. Bei politischem Gegenwind wollte er es sowieso nie.

3. „Skirting”: Die beteiligten Leute ignorieren gesetzte Prioritäten, nutzen schädliche Abkürzungen.

4. „Project Chicken“: Team-Mitglieder und Projektleiter schweigen, wenn Probleme auftauchen. Sie melden Zeitüberschreitungen oder Budgetüberschreiten nicht weiter. Sie überlassen die Hiobs-Botschaften lieber anderen.

5. „Team Failures“: Das Team funktioniert nicht. Normalerweise sollten die Stärken des einen Teammitglieds die Schwächen eines anderen ausgleichen. Wenn jeder nur an sich denkt, scheitert das Team.

Ein Medikament hilft gegen alle diese Krankheiten. Das professionelle Führen heikler Gespräche.

Dazu müssen Projekt-Mitarbeiter und –Leiter gelernt haben, dass es (auch für sie selbst) teurer ist, Probleme zu verschweigen, als sie offen anzusprechen. Außerdem müssen Mitarbeiter in der Lage sein, heikle Themen so anzusprechen, dass sich der Verantwortliche nicht angegriffen fühlt, sondern die Information als wertvollen Beitrag zu seiner Zielerreichung ansieht.

Dazu wiederum müssen die Beteiligten in der Lage sein, ihre Emotionen zu kontrollieren. Hier scheitern die meisten. Denn wenn es um richtig viel geht, schüttet unser Gehirn Adrenalin aus. Das Adrenalin verteilt die Blutreserven auf die Körperteile, die wir für Flucht oder Kampf benötigen. Rationales Denken wird dabei fast unmöglich. Die Meisten von uns zeigen sich in so einer Situation von ihrer schlechtesten Seite. Wir werden laut, aggressiv oder schweigen während wir respektlos seufzen oder mit den Augen rollen. Wie soll so ein konstruktives Gespräch zu einem bedeutenden Sachverhalt möglich sein?

Die Fähigkeiten für solche „Heiklen Gespräche“ und die Kontrolle der eigenen Emotionen kann man lernen.

 

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Stärken stärken oder Schwächen schwächen

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Diese Frage ist ja eine ständige Diskussion unter Psychologen und Personalentwicklern. Und es gäbe sicher keine Diskussion dazu, wenn man sie klar mit einer Richtung beantworten könnte. Also, ein eindeutiges: „es kommt drauf an“? Worauf?

Zahlreiche Studien haben eigentlich schon belegt, dass diejenigen Unternehmen erfolgreicher sind, die konsequent auf die Stärken ihrer Mitarbeiter setzen (Positive Psychologie). Dazu meldet sich Professor Kaiser von der Universität der Bundeswehr in München zu Wort. Eigentlich oft ein Fürsprecher der positiven Führung, sagt er einschränkend, vieles aus dem Bereich der positiven Psychologie sei ihm zu esoterisch. Man könnte meinen, er bezieht sich dabei auf positives Wunschdenken, á la „The Secret“. Aber offenbar gefehlt: In einem Artikel in Wirtschaft + Weiterbildung sagt er erläuternd dazu: „Einen Schüler, der gut in Mathe ist, kann ich nicht nur in Mathe fördern, weil er dann wegen seiner Deutschnote durchfällt.“ Diese falsche Denkweise ist leider auch Alltag in vielen Unternehmen.

 

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So schädlich, wie ich diese Meinung finde, so sehr trifft diese Aussage leider den Nagel der Realität auf den Kopf. Denn leider funktioniert unser Abitur so: nach dem veraltetem Glauben, ein Mensch sei nur Reif für eine weiterführende Bildung/Karriere, wenn er gut genug in alle dem ist, was allgemein als wichtige Grundbildung gilt (zumindest all dem, was der jeweilige Kultusminister für wichtig hält). Ein Blick auf eine einfache Metapher macht diesen fatalen Irrtum deutlich. Stellen Sie sich eine Schule der Tiere vor. Unterrichtet werden hier Bären, Füchse, Eichhörnchen, Ameisen, Enten, etc. Nun verlangt die Regel der Schule, dass die Ente gut genug klettern können muss, damit sie ihr Abitur erhält. Und je mehr sie klettern übt, desto weniger entwickelt sie ihre Fähigkeit zu schwimmen weiter. Ein leistungsfähiger Experte im Schwimmen wird sie so nicht, obwohl sie ein ungeheures Potenzial hätte. Und genau so gehen wir mit dem Potenzial unserer Kinder, Auszubildenden und Mitarbeiter um, wenn wir fordern, sie sollten ihre Schwächen bekämpfen. Wir erzeugen so Frust, Demotivation und ersticken Potenziale. Im Unternehmen erhalte ich so „Dienst nach Vorschrift“.

Ich wünsche mir eine Welt, in der ein guter Schreiber Journalistik studieren darf, auch wenn er in Mathe eine Niete ist. Ich wünsche mir ein Schulsystem in dem der begabte Programmierer Hochschulreife bekommt, auch wenn er eine Rechtschreibschwäche hat. Eine Hochschulordnung in der man mit guter emotionaler Intelligenz Arzt für Psychotherapie werden kann, auch wenn man kein räumliches Vorstellungsvermögen und kein Latinum hat. Schauen Sie auf die Leistungssportler: Echte Spitzenleistung gibt es dort, wo Menschen ihren Neigungen nachgehen dürfen. Hier entstehen ganz selbstverständlich Exzellenz und Begeisterung für die Aufgabe. Stärken stärken motiviert und schafft begeisterte Mitarbeiter! Wenn es also um Ihr Unternehmen geht, wollen Sie den guten Schüler, nach altem System, oder Mitarbeiter, mit Talent, Neigungen und Hochleistungs-Potenzial?

Also eigentlich doch viele überzeugende Argumente für „Stärken stärken“. Wann also gilt Schwächen schwächen? Meiner Meinung nach in einem sehr kleinen engem Bereich. Nämlich genau dort, wo die vorhandene Schwäche elementar zur Erfüllung der Aufgaben ist. Dann ergibt sich ein Flaschenhals für die Leistung. Es geht also nicht um allgemeine Fähigkeiten, die die Gesellschaft für wichtig hält, sondern um einen sehr individuellen Engpass. Man muss also sehr differenziert hinsehen! Für eine Weiterentwicklung der Leistung kann dieser Engpass ausgeweitet werden (individuelles Coaching). Dafür wird auch beim Mitarbeiter Verständnis und Einsatzbereitschaft da sein. Denn Mitarbeiter, die nach ihren Neigungen und Talenten arbeiten dürfen, wollen ganz von selbst ihr bestes geben. Sie wollen stolz sein auf ihre Fähigkeiten und ihre Leistung. Und wenn sie ihre Fähigkeiten verbessern können, indem sie eine Schwäche bearbeiten, dann werden sie das mit Eifer tun. Aber Achtung: Zu viel Konzentration auf Schwächen schwächt. Denn das sorgt für negative Stimmung, Frust, Demotivation. Doch gerade das ist weit verbreitet und offenbar sehr, sehr menschlich.

Fazit: Sich auf die Stärken Ihrer Mitarbeiter konzentrieren, sie anerkennen, und ermöglichen, dass ihre Mitarbeiter ihre Talente weiterentwickeln, ist einer der wichtigsten Bausteine für Mitarbeiterbegeisterung

 

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Warum Sie Ihre Mitarbeiter wie Ihre Kunden behandeln sollten

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„Soweit kommts noch: Meine Mitarbeiter soll ich wie meine Kunden behandeln? Ich bin doch deren Auftraggeber, die bekommen doch Geld von mir. Die haben mich gefälligst zufriedenzustellen. Da bin doch ich der Kunde!“

Ist es das, was Ihnen bei dieser Überschrift durch den Kopf geht? Und? Sind Sie absolut zufrieden mit der Leistung Ihrer Mitarbeiter? Begeistern Ihre Mitarbeiter Sie mit Höchstleistung? Überraschen Ihre Mitarbeiter Sie mit immer neuen kreativen Lösungen? Dann brauchen Sie ja jetzt nicht weiterzulesen.

Steven R. Covey sagt in seinem Bestseller „Die 7 Wege zur Effektivität“: „Du kannst die Hand eines Mitarbeiters kaufen aber nicht sein Herz. Du kannst den Rücken eines Mitarbeiters kaufen aber nicht seinen Kopf“. Das heißt: wollen Sie, dass Ihre Mitarbeiter sich voll und ganz für Sie einsetzen, dann reicht Geld allein nicht aus. Ihre Intelligenz, ihren Einsatzwillen und ihre uneingeschränkte Loyalität bekommen Sie von Ihren Mitarbeitern nur dann, wenn Ihre Beziehung zu Ihren Leuten stimmt.

Und die richtige Beziehung ist heute nicht mehr „Ich Boss, ihr nix“. Der autoritäre Patriarch hat vielleicht vor 100 Jahren gut funktioniert und manchmal sogar die Loyalität seiner Leute bekommen. Diese Art, die Chef-Rolle auszufüllen, hat man damals von seinem Boss erwartet. Sie ist auch heute noch in vielen Köpfen so verankert. Doch unsere Kultur hat sich geändert (Lesen Sie den Artikel über New Work!). Wir sind nicht mehr in der industriellen Revolution. Damals war ein Arbeiter gesellschaftlich nichts wert. Er war allenfalls ein Mensch dritter Klasse. Gilt das auch für Ihre Mitarbeiter heute? Ein Chef war damals automatisch – aufgrund seiner Position - eine hochstehende Respektsperson. Heute muss man sich als Chef den Respekt erst durch eine integre Persönlichkeit verdienen – und das ist auch richtig so. Ihre Mitarbeiter müssen Ihnen heute nicht mehr dankbar sein, dass Sie Ihnen Arbeit geben. Sie sind Ihre Vertragspartner. Es gibt Onlinestellenbörsen, Informationen und höchste Mobilität für jedermann. Sie und Ihre Wettbewerber wollen kompetente Leute die mitdenken. Es gibt einen gesunden Wettbewerb um gute Leute.

 

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Ihre Mitarbeiter schließen freiwillig mit Ihnen einen Vertrag ab. Sie sind also nicht Herrscher und Diener, Sie sind Vertragspartner. Solange Sie um diesen Vertrag verhandeln sind Sie meistens auch noch Partner auf Augenhöhe. Was passiert aber, wenn Sie diese Rollenverteilung nach Vertragsabschluss einseitig verändern? Würden Sie so etwas mit Ihren Kunden tun? Was wird aus dem Vertrauen unter Vertragspartnern? Was machen Freiwillige wenn man Sie plötzlich zu etwas zwingt, was sie gar nicht wollen? Sie erhalten bestenfalls „Dienst nach Vorschrift“, schlimmstenfalls werden aus Mitarbeitern „Gegenarbeiter“.

Aber muss ich deswegen meine Mitarbeiter wie Kunden behandeln? Ja! Der „Kunde ist bei uns König“. Soll jetzt mein Mitarbeiter in meinem Unternehmen mein König sein? Nein! In einem anderen Blog habe ich dargelegt, warum der Kunde nicht König sein darf. Dann darf es Ihr Mitarbeiter natürlich auch nicht. Aber Ihre Kunden kommen freiwillig zu Ihnen und bleiben Ihnen ggf. freiwillig treu. Und Ihre Mitarbeiter geben Ihnen Ihre Loyalität genauso freiwillig, oder eben nicht. Folgen Ihre Mitarbeiter Ihnen freiwillig?

Basis beider Beziehungen – zu Ihren Kunden und zu Ihren Mitarbeitern – muss ein klares Win-Win-Verhältnis sein. Win-Win ist besser als wenn einer verliert. Denn wenn Sie verlieren, sind Sie auf dem falschen Weg. Wenn Ihre Kunden (oder Mitarbeiter) verlieren, verlieren Sie deren Loyalität. Ein echtes Win-Win-Verhältnis ist aber auch mehr als ein Kompromiss aus den Interessen beider Seiten. Bei einem Kompromiss geben beide Seiten etwas von ihrer Position auf. Beide verlieren etwas. Echtes Win-Win bedeutet, dass am Ende beide mehr bekommen, als sie ursprünglich wollten. Eine Lösung „höherer Ordnung“, die besser ist als jeder Kompromiss.

Mit Ihren Kunden bekommen Sie echte Win-Win-Lösungen hin, wenn Sie deren Interessen, Wünsche, Bedürfnisse und Probleme richtig gut verstehen, und mit ihnen gemeinsam kreativ zusammenarbeiten um diese Lösung höherer Ordnung zu finden. Dann sind Sie besser als jeder Ihrer Wettbewerber. Und das schafft loyale Kunden. Jetzt probieren Sie das einmal mit ihren Mitarbeitern. Stellen Sie sich vor, Sie verstehen die Bedürfnisse und Ziele Ihrer Mitarbeiter voll und ganz. Stellen Sie sich vor, Sie schaffen ein Verhältnis von zwei gleichwertigen Parteien auf Augenhöhe. Stellen Sie sich vor, Sie helfen Ihren Mitarbeitern mit Ihnen zusammen mehr zu erreichen, als sie sich erwartet haben. Stellen Sie sich vor, Ihre Beziehung zu Ihren Mitarbeitern wird mehr, als nur eine reine Auftraggeber-Auftragnehmer-Beziehung. Ihre Mitarbeiter spüren Ihr wohlwollen, dass Sie ihr bestes wollen, dass Sie zu ihrem persönlichen Mentor werden. Was passiert dann mit der Freiwilligkeit und der Loyalität Ihrer Mitarbeiter?

Ein Tipp zur Umsetzung: Nehmen Sie sich für jeden einzelnen Mitarbeiter etwas Zeit. Regelmäßig! Z.B. 30 Minuten pro Woche. Oder eben so, wie es in Ihrem Arbeitsablauf sinnvoll erscheint. Zeit, die Sie nur diesem Mitarbeiter widmen, um seine Ziele, Wünsche und Probleme kennenzulernen. Denken Sie in dieser Zeit nicht an Ihr Geschäft oder seinen Job. Werden Sie sein Mentor für seine Ziele. Wissen Sie, wie es sich anfühlt einen Mentor zu haben? Vielleicht hatten Sie selbst einmal einen? Wissen Sie wie dankbar Menschen Ihrem Mentor sind? Diese Zeit für Ihre Mitarbeiter ist wirklich gut investiert.

Deshalb meine These: Führen Sie diese Art der Win-Win-Beziehung sowohl mit Ihren Kunden, als auch mit Ihren Mitarbeitern. Welche positiven Auswirkungen hätte das für Ihr Geschäft?

 

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