Giftige Lästereien gegen den Chef. Wie Sie sich schützen!

Wie Sie Ihre loyalen Mitarbeiter vor ungewollter Komplizenschaft schützen und Nutzen aus den Lästereien ziehen.

Kollegen müssen doch zusammenhalten. Insbesondere, wenn es gegen den Chef geht. Das ist unter Kollegen ein fast selbstverständliches Dogma. So kommt es, dass Mitarbeiter vor Kollegen über ihren Chef herziehen, und wie selbstverständlich davon ausgehen, dass es keiner dem Chef sagen wird. So machen sie ihre unschuldigen Kollegen zu Mitwissern und unfreiwilligen Komplizen. Kann man von loyalen Mitarbeitern erwarten, dass sie ihren Kollegen nach oben verraten?

 Wie Sie Ihre loyalen Mitarbeiter vor ungewollter Komplizenschaft schützen

...und Nutzen aus den Lästereien ziehen.

Kollegen müssen doch zusammenhalten. Insbesondere, wenn es gegen den Chef geht. Das ist unter Kollegen ein fast selbstverständliches Dogma. So kommt es, dass Mitarbeiter vor Kollegen über ihren Chef herziehen, und wie selbstverständlich davon ausgehen, dass es keiner dem Chef sagen wird. So machen sie ihre unschuldigen Kollegen zu Mitwissern und unfreiwilligen Komplizen. Kann man von loyalen Mitarbeitern erwarten, dass sie ihren Kollegen nach oben verraten?

Eines muss zunächst klar sein. Alle Lästereien sind pures Gift. Ganz gleich, ob sie sich gegen den Chef, einen ungeliebten Kollegen, die Nachbarabteilung oder einen Wettbewerber richten. Siehe dazu auch den letzten Blog. Schmähgeschichten über nicht Anwesende vergiften den Teamgeist und das Vertrauen. Denn jeder weiß, ich könnte der nächste sein. Aus diesem Grund ist es unerlässlich, konsequent gegen giftige Lästereien vorzugehen. Doch dazu brauchen sie alle Mitarbeiter als Mitstreiter. Nur wie sollen Ihre Leute das richtig anstellen? Auch der Verrat nach oben zerstört das Vertrauen im Team. Kann man einen Kollegen auf sein Fehlverhalten ansprechen und dabei die gute Beziehung zum Kollegen erhalten? Mit Konflikt-Kommunikation kann man sie dabei sogar noch verbessern!

Lästereien gehören zum Arbeitsalltag. Sie fangen ganz harmlos an. Hier und da gibt es einen frechen Spruch über die eine oder andere offensichtliche Schwäche von Kollegen. Humor ist eine tragende Säule im Teamwork. Humor entkrampft und ermöglicht es, schwierige Punkte mit Leichtigkeit anzusprechen. Schnell geht es dabei auch mal über die Marotten des Chefs. Wer hier schon den Kollegen ermahnt, gilt schnell als Spaßbremse. Doch irgendwann überschreitet der Spaß eine Grenze. Die liegt dort, wo über Abwesende abfällige Geschichten erzählt werden, die Interpretationen enthalten. Interpretationen sind keine Fakten. Sie sind das Ergebnis dessen, was wir uns zurecht reimen, wenn wir nur das Verhalten eines Anderen sehen. Häufig enthalten diese Interpretationen jedoch falsche Annahmen über den schlechte Charakter, die bösen Absichten oder die Unfähigkeiten des Anderen. Besonders häufig wird der Chef zum Bösewicht. Die Wiederholung dieser Unterstellungen macht Interpretationen zu „Halb-Wahrheiten“. Hier beginnt das Gift zu wirken. Noch schlimmer: Wer jetzt schweigt, wird zum Mittäter. Nur kommunikativ gut ausgebildete Kollegen schaffen es, hier die Bremse zu ziehen.

Hier den Täter zurechtzuweisen, ohne selbst in die Schusslinie zu geraten, ist schon eine hohe Kunst. Doch es geht aber noch besser. Jeder Konflikt kann heilsam sein. Ein Konflikt ist wie ein Schmerz. Er ist ein wichtiges Signal, dass etwas nicht in Ordnung ist. Man sollte jetzt hinsehen, denn es droht ein größerer Schaden. Deshalb ist es wichtig, dass Sie in Konflikt-Kommunikation geschulte Problemlöser im Team haben. Der Konflikt-Löser weiß, wie er das Fehlverhalten anspricht und dabei sogar noch seine Beziehung zum Täter verbessert – und damit das Vertrauen im ganzen Team stärkt. Wichtigste Taktik dabei ist der richtige Umgang mit Verantwortung und Schuld-Vermutung. Eines meiner Lieblings-Zitate zum Thema Verantwortung: "you are not a loser, unless you start to blame others". Das heißt in diesem Zusammenhang: geschult in Konflikt-Kommunikation, sieht Ihr Problemlöser das Verhalten nicht als "Fehlverhalten", sondern er ist dankbar für das Signal. Dann sucht er nach Ursachen, und zwar zunächst bei sich selbst, dann bei den Umständen, und erst zuletzt beim mutmaßlichen Täter. Für den Täter gilt bis zum Schluss die "Unschuldsvermutung".  So kann man das Lästern ansprechen, wie ein interessierter Forscher, anstatt von oben herab, wie ein Richter.

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Noch wichtiger, als die richtige Form der Ansprache, ist es, das richtige Thema anzusprechen. Hier gibt es drei Ebenen zur Auswahl: die Inhalts-Ebene, die Muster-Ebene, die Beziehungs-Ebene. Der Problemlöser muss also zunächst klären, auf welcher Ebene hier das Problem liegt. Inhalts-Ebene: „Das was du da sagst klingt wirklich beunruhigend, woher weißt du, dass deine Interpretation stimmt? Kann es nicht auch andere Gründe geben?“. Vielleicht liegt das Problem auf der Muster-Ebene, es passiert immer wieder das gleiche: „Ich finde es ja schön, dass wir hier immer so spaßig miteinander reden. Jetzt mache ich mir aber gerade Sorgen, dass Herr X hier ganz schön unter die Räder kommt. Er bekommt ja nie mit, was wir über ihn sagen.“ Oder liegt das Problem bereits auf der schwerwiegendsten, auf der Beziehungs-Ebene: „Es klingt so, als hättest du ein ernstes Problem mit Herrn X. Vielleicht solltest du mal direkt mit reden, wie ihr es lösen könnt?“

So verhindern Sie die Ausbreitung dieses alltäglichen Gifts in Ihrem Team:

1. Machen Sie Ihrem Team deutlich, welche Folgen Lästereien auf Teamwork, Vertrauen und damit auf die Arbeitsatmosphäre hat. Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu überzeugten Mitstreitern gegen dieses Gift.
2. Machen Sie Ihren Mitarbeitern deutlich, welche Kosten entstehen (psychische Koste und finanzielle Kosten), wenn Sie angesichts eines sichtbar gewordenen Problems schweigen. Je später etwas gegen das Problem unternommen wird, desto größer die Kosten. Wer schweigt wird unfreiwillig zum Komplizen!
3. Schulen Sie Ihre Mitarbeiter im führen „Heikler Gespräche“ und/oder in Konflikt-Kommunikation. Jeder sollte erkennen können, wann ein Gespräch heikel wird. Jeder sollte wissen, wie er Konflikte im Team ansprechen kann, so dass er die Beziehungen im Team sogar noch verbessert.
4. Schulen Sie Ihre Mitarbeiter im Erkennen des richtigen Problems (Inhalts-, Muster-, Beziehungs-Ebene).
5. Versorgen Sie Ihre Mitarbeiter mit Techniken, die ihnen helfen, mit dem „Übeltäter“ auf Augenhöhe zu bleiben. Wer den Anderen schon vor dem Gespräch als „Täter“ verurteilt, kann den Konflikt nicht mehr respektvoll ansprechen, geschweige denn gemeinsame Lösungen finden.
6. Versorgen Sie Ihre Mitarbeiter mit Techniken der Einflussnahme, die aber auf keinen Fall manipulativ sein dürfen.

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